TRẢ LỜI: LUẬT LAO ĐỘNG

Sa thải như thế nào mới đúng? - Đây là câu hỏi đặt ra của ông Hiệp cho Công ty luật Vietlawyer qua website Vietlawyer.vn của công ty với nội dung như sau: Ngày 10/9/2018, tôi được công ty liên doanh M-B Việt Nam (sau đây tôi xin gọi tắt là công ty) nhận và làm việc theo hợp đồng lao động, thời hạn lao động thời hạn 3 năm, công việc tôi làm là tổng quản lý các dự án kinh doanh quốc gia, mức lương 1 tháng là 2.000 USD. Hết thời gian hợp đồng, mặc dù 2 bên không ký hợp đồng mới nhưng tôi vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 20/5/2022, công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật tôi vì lý do “ tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản công ty, vi phạm điều 6.3 và điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 125 bộ luật Lao động dù không có chứng cứ rõ ràng. Tôi đã nhận được Giấy mời cuộc họp nhưng do bận nên đã thông báo lại về thay đổi thời gian. Tuy nhiên, cuộc họp vẫn diễn ra bình thường mà không thông báo lại cho tôi. Ngày 15/7/2022, Công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám đốc ký, quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký. Cho tôi hỏi, quyết định sa thải trên có hợp pháp hay không ? Tôi sẽ đến cơ quan nào để kiện ? và tôi có thể bồi thường những gì không ? Công ty luật Vietlawyer xin trả lời câu hỏi của ông Hiệp như sau: 1. Xác định quyết định sa thải đối với ông Hiệp có hợp pháp hay không ? 1.1. Xác định loại hợp đồng lao động giữa ông Hiệp và công ty trước khi xảy ra tranh chấp. Hợp đồng lao động giữa ông Hiệp và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là hợp đồng không xác định thời hạn. Căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 20. Loại hợp đồng lao động ... 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: ... b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Xét trong tình huống trên, ông Hiệp đã ký kết hợp đồng xác định thời hạn 3 năm với công ty nhưng khi hết hạn hợp đồng ông Hiệp vẫn tiếp tục làm việc và hai bên không ký kết hợp đồng nào khác. Hợp đồng của ông Hiệp kết thúc vào 10/09/2021, nên theo thời hạn 3 năm, trước ngày 10/10/2021, hai bên phải ký kết hợp đồng mới nhưng ông Hiệp vẫn làm việc đến tận năm 2022 cho nên hai bên đã thừa nhận tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và loại hợp đồng giữa ông Hiệp và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là hợp đồng không xác định thời hạn. 1.2. Tính hợp pháp quyết định sa thải của công ty liên doanh M-B Việt Nam Để xem xét quyết định sa thải của công ty đối với ông Hiệp có hợp pháp hay không, cần xem xét các điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải. Nếu công ty vi phạm một trong các điều kiện thì quyết định sa thải của công ty là trái pháp luật. 1.2.1. Điều kiện nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải Dựa trên các dữ liệu mà ông Hiệp gửi cho công ty, có thể thấy, công ty sa thải ông Hiệp là đúng nguyên tắc. Công ty không áp dụng nhiều hình thức kỷ thuật đối với ông Hiệp, một hình thức kỷ luật tương ứng với một hành vi vi phạm kỷ luật. Ông H cũng không thuộc trường hợp theo khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 4 Điều 208 Bộ luật Lao động 2019. Thời gian xử lý kỷ luật không nằm trong thời gian pháp luật quy định không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019. Công ty cũng không có hành vi bị cấm để xử lý kỷ luật đối với ông Hiệp theo điều 127 Bộ luật Lao động 2019. Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ... 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công ... 4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động 1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. 1.2.2. Điều kiện thẩm quyền đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động Người có thẩm quyền đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là người sử dụng lao động, cụ thể hơn là người đã giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp của ông Hiệp, Tổng Giám đốc là người sử dụng lao động nói trên. Trường hợp này cũng đúng với trường hợp Trưởng phòng nhân sự ký kết, do Trưởng phòng nhân sự nhận ủy quyền để ký kết hợp đồng lao động. Vì vậy, thẩm quyền đưa ra quyết định xử lý kỷ luật là đúng pháp luật. 1.2.3. Điều kiện thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Căn cứ theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định:  Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Do ông Hiệp không đưa ra thời gian từ khi thực hiện hành vi vi phạm đến khi có quyết định xử lý kỷ luật nên có thể coi là công ty đã thực hiện đúng điều kiện về thời hiệu.  1.2.4. Điều kiện căn cứ xử lý kỷ luật sa thải  Căn cứ xử lý kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó người sử dụng lao động quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với người lao động. Căn cứ này phải dựa trên hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi của người lao động khi thực hiện hành vi đó. Thứ nhất, về hành vi vi phạm kỷ luật: Người lao động phải có một trong các hành vi quy định tại điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Công ty xử lý kỷ luật sa thải ông Hiệp vì ông Hiệp đã thực hiện hành vi “tham ô”, ông H vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.14 Nội quy lao động của công ty và Điều  Bộ luật Lao động. Lý do mà công ty đưa ra làm căn cứ để xử lý kỉ luật sa thải ông H là đúng với quy định nêu trên. Thứ hai, về lỗi của người lao động: Việc người sử dụng lao động xác định và chứng minh lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động rất quan trọng. Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định:  Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; Tuy nhiên trong nội dung của ông Hiệp, công ty không có chứng cứ rõ ràng, tức là không chứng minh được lỗi của người lao động. 1.2.5. Điều kiện thủ tục xử lý sa thải  Thứ nhất, trong thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật, thành phần bắt buộc phải có ông Hiệp, người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở chưa thành lập. Căn cứ theo khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định: Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ... 2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp; c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. 3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. 4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động. Thứ hai, trong nội dung có tình tiết ông Hiệp muốn thay đổi lịch phiên họp. Yêu cầu thành phần tham gia phiên họp xử lý kỉ luật bắt buộc phải có sự tham gia của người lao động vi phạm là nhằm đảm bảo cho người lao động tự mình hoặc thông qua luật sư của mình để bào chữa, trình bày làm rõ việc vi phạm cũng như bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Trường hợp trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động, người lao động không có mặt cho nên đã vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Từ những phân tích trên, công ty đã vi phạm điều kiện căn cứ xử lý kỷ luật sa thải và điều kiện thủ tục xử lý sa thải. Do đó, ông Hiệp đã bị xử lý kỷ luật lao động sai quy định pháp luật.  2. Xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc. Căn cứ theo Điều 131 Bộ luật Lao động 2019, ông Hiệp có thể lựa chọn một trong ba cách thức giải quyết như sau:  2.1. Khiếu nại với công ty về quyết định xử lý kỷ luật sa thải  Tổng giám đốc công ty là chủ thể có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định kỷ luật sa thải bị khiếu nại. 2.2. Khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật  Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính, có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi ông Hiệp không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của Tổng giám đốc hoặc đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu nhưng không được giải quyết. 2.3. Thực hiện thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đối với thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, 2 chủ thể có thẩm quyền giải quyết là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Ông Hiệp có thể yêu cầu 2 chủ thể này giải quyết tranh chấp khi không đồng ý với quyết định sa thải. 3. Xác định các khoản bồi thường nếu ông Hiệp nếu công ty sa thải ông Hiệp sai quy định Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải Trong trường hợp công ty ông Hiệp sai quy định, ông Hiệp hoàn toàn có thể yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải. Yêu cầu công ty bồi thường  Hành vi sa thải của công ty là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Do đó người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019: Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Khách hàng có nhu cầu liên quan đến giải quyết các tranh chấp lao động, liên hệ qua website Vietlawyer.vn. Chúng tôi có thể: - Tư vấn, đại diện cho khách hàng trong việc giải quyết tranh chấp lao động, khiếu nại, họp xử lý kỷ luật cho người lao động - Tư vấn các quy định liên quan đến tiền lương, tiền trợ cấp, giờ làm việc cho người sử dụng lao động - Tư vấn, soạn thảo về hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Thử Việc Trong Bao Lâu Thì Được Nhận Chính Thức? - Là câu hỏi của nhiều người lao động đang trong thời gian thử việc. Thông thường, thời gian thử việc sẽ được đưa ra trong hợp đồng lao động và có thể khác nhau đối với từng công ty và ngành nghề. Thời gian thử việc thường kéo dài từ 1 đến 6 tháng tùy vào ngành nghề và cấp độ công việc. Trong giai đoạn này, nhân viên mới sẽ được đào tạo và đánh giá năng lực làm việc của mình. Nếu nhân viên làm việc hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty sẽ đưa ra quyết định về việc nhận chính thức. Tuy nhiên một số công ty nhận nhân viên thử việc nhưng trả lương cho nhân viên thấp dưới mức quy định hoặc kéo dài thời gian thử việc để tối ưu lợi nhuận. Các hành vi trên là hành vi vi phạm pháp luật, Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích về quy định của pháp luật liên quan đến thử việc và các điều kiện đối với thử việc đặt ra cho người sử dụng lao động. 1. Khái niệm về thử việc  Thử việc được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động qua hợp đồng thử việc. Hợp đồng thử việc là một loại của hợp đồng lao động, tuy nhiên, có những điều kiện đặc thù đối với loại hợp đồng này. Do chủ thể tham gia hợp đồng lao động này là người chưa có kinh nghiệm. Các quyền lợi của người sử dụng lao động bị ảnh hưởng do chất lượng của người lao động chưa đáp ứng mặt bằng chung của công ty. Cũng như, các quyền lợi của người lao động trong hoàn cảnh khó khăn, do trong môi trường mới, cần có thời gian thích nghi và học tập. Cho nên, để đảm bảo quyền lợi và cân bằng lợi ích giữa hai bên, pháp luật đã quy định các điều kiện đối với loại hợp đồng này. Căn cứ Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định thử việc như sau: 1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. 2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này. 3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. 2. Quy định về nội dung hợp đồng thử việc Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019:   1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; 3. Quy định về thời gian và tiền lương thử việc 3.1. Quy định về thời gian thử việc Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; 2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; 4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. 3.2. Quy định về tiền lương thử việc Căn cứ theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương thử việc như sau: Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. 4. Quy định về kết thúc thời gian thử việc Quy định về kết thúc thời gian nghỉ việc được quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 như sau: 1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. 2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Nếu khách hàng có thắc mắc liên quan đến các quy định pháp luật lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm; - Tư vấn, đại diện khách hàng trong tranh chấp dân sự cá nhân; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể,... Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Làm Thêm Giờ Thì Được Trả Bao Nhiêu Tiền | Luật Sư Lao Động - Là thắc mắc của nhiều người lao động khi tăng ca để kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, họ không biết về các quy định liên quan tới khoản tiền lương đặc thù liên quan đến việc làm thêm giờ, cũng như thắc mắc về khoản tiền lương sau giờ làm việc chính thức được trả của người sử dụng lao động như vậy có ít hơn so với quy định của pháp luật hay không. Công ty luật Vietlawyer sẽ làm rõ vấn đề tại phần dưới đây. 1. Khái niệm về giờ làm thêm Giờ làm thêm được phân chia làm hai loại là giờ làm thêm căn cứ theo giờ (giờ làm đêm) và giờ làm thêm căn cứ theo ngày (giờ làm thêm ngoài ngày thường). 1.1 Giờ làm đêm Giờ làm đêm là giờ làm việc ban đêm, được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. 1.2 Giờ làm thêm ngoài ngày thường Giờ làm thêm ngoài ngày thường là giờ làm thêm vào các ngày không bắt buộc phải đi làm, thường là ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. 2. Các quy định về giờ làm thêm  Trong trường hợp người lao động làm việc vào giờ làm đêm, thì người lao động sẽ được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục, trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. 3. Tiền lương về giờ làm thêm theo quy định Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm. Vào ngày thường, người làm thêm được trả ít nhất 150%. Vào ngày nghỉ hàng tuần, người làm thêm được trả ít nhất 200%. Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, người làm thêm được trả ít nhất 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương này. Nếu người lao động làm việc ban đêm, người lao động được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo các điều trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc theo công việc làm vào ban ngày. Khách hàng là người lao động muốn tư vấn về vấn đề liên quan tới thời gian làm việc, tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, hãy liên hệ tới VIetlawyer.vn. Chúng tôi sẽ giải đáp và tư vấn cho khách hàng để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Người lao động có phải hoàn trả phí học nghề cho người lao động khi nghỉ việc ? - Đây là câu hỏi đặt ra của chị Hoa cho Công ty luật Vietlawyer qua website Vietlawyer.vn của công ty với nội dung như sau: "Tôi đã làm cho công ty TNHH X trong lĩnh vực sản xuất dệt may được 5 năm, bắt đầu từ năm 2016 đến năm 2021. Vào năm 2018, tôi được cử đi học nghề tại Hàn do công ty có nhập máy mới về và cần người thành thạo để về dạy chị em. Trước khi đi tôi được ký hợp đồng đào tạo nghề 3 tháng với nội dung là phải làm việc cho công ty thêm 5 năm nếu được đi đào tạo nghề. Năm 2021, do bị dịch Covid-19, khó khăn đủ đường nên tôi xin nghỉ tại công ty. Tôi đã xin phép trước công ty 30 ngày mới nghỉ việc, tuy nhiên, công ty yêu cầu tôi bồi thường chi phí học nghề cho công ty do đã vi phạm cam kết. Theo luật sư, tôi có phải bồi thường hay không ?" 1, Căn cứ pháp lý liên quan đến tình huống Người lao động là chị Hoa và người sử dụng lao động là công ty TNHH X đã ký kết một thỏa thuận đào tạo nghề. Mục đích của đào tạo nghề là nhằm mục đích trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Theo pháp luật Việt Nam, có hai quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề trên bao gồm: Bộ luật lao động 2019 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014.  Theo Bộ luật lao động 2019 quy định về vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động tại khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định:  Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ... 3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Cũng theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định về vấn đề người lao động vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo của người lao động, tại khoản 2 Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định: Điều 61. Nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học ... 2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.   2, Trả lời câu hỏi Trong trường hợp của chị Hoa, chị Hoa là người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Chị Hoa đã thực hiện đúng các thủ tục về đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo Bộ luật lao động 2019, chị Hoa không phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Tuy nhiên, theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, chị Hoa đã vi phạm cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động là chị Hoa phải làm việc thêm 5 năm cho công ty. Cho nên, chị Hoa phải bồi hoàn chi phí đào tạo của công ty. Do có sự mâu thuẫn giữa hai văn bản quy phạm pháp luật Bộ luật lao động 2019 và Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, nên theo nguyên tắc áp dụng văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp văn bản quy phạm pháp luật mới không quy định trách nhiệm pháp lý hoặc quy định trách nhiệm pháp lý nhẹ hơn đối với hành vi xảy ra thì áp dụng văn bản mới. Do Bộ luật lao động 2019 không quy định trách nhiệm pháp lý đối với việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho nên trong trường hợp của chị Hoa, Bộ luật lao động 2019 sẽ được ưu tiên áp dụng. Do đó, chị Hoa không phải bồi thường chi phí học nghề. Khách hàng có thắc mắc hay câu hỏi liên quan đến các tranh chấp lao động, liên hệ qua website của công ty VIetlawyer.vn. Chúng tôi có thể tư vấn: - Quyền và lợi ích của khách hàng là người lao động khi xin nghỉ việc; - Tư vấn, đại diện người lao động giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân; - Tư vấn cho khách hàng các quy định liên quan đến tiền lương, giờ làm việc, chế độ đãi ngộ theo đúng quy định pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Các loại tranh chấp lao động tập thể - Trong doanh nghiệp, các tranh chấp lao động xảy ra khá nhiều, không chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà còn có thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với tập thể người sử dụng lao động. Đối với các tranh chấp có quy mô lớn như tranh chấp lao động tập thể, trình tự, thủ tục cũng như nội dung để điều chỉnh tranh chấp trên rất phức tạp. Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích các quy định về tranh chấp lao động tập thể và các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công 1. Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 179. Tranh chấp lao động ... b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể là những mâu thuẫn, xung đột phát sinh về quyền, nghĩa vụ hoặc về lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động hoặc một bộ phận cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động. Cũng theo quy định trên, tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại là: Tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể gồm hai chủ thể chính là tập thể người người lao động và một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Đại diện cho tập thể của người lao động là người đại điện cho tổ chức đại diện người lao động, họ thường là Chủ tịch công đoàn cơ sở. Đại điện cho tổ chức của người sử dụng lao động là người đại điện ủy quyền toàn bộ các tổ chức của người sử dụng lao động, họ thường là Tổng giám đốc chi nhánh hoặc Tổng giám đốc. 2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể  Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng như đã thỏa thuận. Giữa họ có thể xuất hiện những bất đồng và quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng có thể thỏa thuận được và giải quyết bằng hòa giải. Nhưng có những bất đồng mà sự thương lượng hai bên không thể giải quyết được.  Nguyên nhân phát sinh có thể xuất phát từ nhiều phía. Quy mô và ảnh hưởng của xung đột lao động cũng gia tăng do người lao động trong một tổ chức lao động càng đông, cũng như tổ chức hoạt động của công ty ngày càng phức tạp. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân: Nguyên nhân chủ quan và Nguyên nhân khách quan. 2.1 Nguyên nhân chủ quan Xuất phát chính của nguyên nhân chủ quan là sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế. Về phía người sử dụng lao động, do không nắm vững được các quy định lao động, nên ban hành các quyết định hoặc thực hiện các hành vi để giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn hoặc không phù hợp theo quy định của pháp luật hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa chi phí nhân công, nên đã vi phạm đến các quy định về tiền lương, thời gian nghỉ của người lao động. Trên thực tế, các doanh nghiệp thường gặp các vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, thiếu dân chủ, công khai trong phân phối phúc lợi,... Các doanh nghiệp thường cố né tránh hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện đối với người lao động. Những vi phạm mà người sử dụng lao động thường mắc phải thường tập trung ở một số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương. Về phía người lao động, trên thực tế, các cuộc tranh chấp cho thấy yêu cầu của người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp là chính đáng. Tuy nhiên, do sự hạn chế về kiến thức liên quan đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, cho nên, các hình thức đấu tranh của người lao động thường tự phát và thiếu tổ chức. 2.2 Nguyên nhân khách quan Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời. Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời. 3. Phân loại các tranh chấp lao động tập thể  Như đã nêu ở mục 1, các tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại chính là tranh chấp lao động tập thể vi quyền và tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích. 3.1 Tranh chấp lao động tập thể về quyền Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; Tranh chấp lao động tập thể phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan: quy định của Bộ luật lao động; các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác; Tranh chấp lao động tập thể phát sinh chủ yếu do có sự cố ý vi phạm hoặc có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động mà dẫn đến vi phạm. Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, các cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hơp pháp của các bên tranh chấp; Cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp nêu trên là Hòa giải viên lao động, Hội đồng Trọng tài lao động và Tòa án nhân dân; Thời hiệu để yêu cầu giải quyết các tranh chấp trên là 01 (một) năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. 3.2 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể các chủ thể có thẩm quyền thường áp dụng phương thức thương lượng, hoà giải để chính các bên tranh chấp tự quyết định về lợi ích của mình.là tranh chấp về những vấn đề hiện chưa được quy định trong pháp luật lao động hiện hành hoặc chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hoặc đã được thoả thuận trong Thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, thoả thuận hợp pháp khác nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp.  Các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao  trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động. Ví dụ: tập thể lao động yêu cầu tiền thưởng cuối năm; yêu cầu người sử dụng lao động tăng lương cao hơn mức lương các bên đã thoả thuận. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp nêu trên là Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động. Thời hiệu để yêu cầu giải quyết các tranh chấp trên không có quy định. 4. Thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể  Khi giải quyết các tranh chấp tập thể, việc hòa giải là thủ tục đầu tiên trong trình tự giải quyết. Việc thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện tại Điều 188 Bộ luật lao động 2019, tương tự như thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.  Trong trường hợp việc thực hiện hòa giải không có kết quả, các thủ tục thực hiện giải quyết tiếp theo giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ khác nhau. 4.1 Thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Khi hòa giải không thành, các bên trong tranh chấp lao động tập thể về quyền có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, hậu quả pháp lý sau cùng sẽ không phát sinh quyền đình công 4.2 Thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Khi hòa giải không thành, các bên trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động để giải quyết. Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động không có kết quả hoặc kết quả không được tập thể người lao động chấp thuận, Tập thể người lao động có thể đình công. Lúc này, việc thực hiện quyền đình công của tập thể người lao động là hợp pháp và vẫn có thể đảm bảo về quyền lợi của người lao động. Việc giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động là vấn đề nan giải. Do việc giải quyết tranh chấp không đúng pháp luật có thể ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc cả người sử dụng lao động do doanh nghiệp bị ngưng trệ. Đến Vietlawyer.vn, người sử dụng lao động và người lao động có thể yêu cầu công ty tư vấn các vấn đề liên quan tới: - Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; - Giải quyết tranh chấp lao động tập thể; - Tư vấn xây dựng quy chế, thỏa ước lao động tập thể, nội quy; - Tư vấn các vấn đề về lương, thời gian lao động, bảo hiểm theo đúng quy định pháp luật. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

4 Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực - Là vấn đề quan tâm của người sử dụng lao động khi soạn thảo hợp đồng lao động cho người lao động ký. Để đảm bảo quyền lợi cho cả người sử dụng lao động cũng như người lao động, hợp đồng lao động phải đủ 4 điều kiện được Công ty luật Vietlawyer phân tích dưới đây. 1, Định nghĩa hợp đồng lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 13 Luật Lao động 2019 có quy định cụ thể về khái niệm Hợp đồng như sau: Điều 13. Hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Từ định nghĩa có thể thấy hai đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động. Thứ nhất, người lao động và người sử dụng lao động phải tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Rõ ràng hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên với dẫn đến việc ký kết hợp đồng. Thứ hai là sự tự do giao kết hợp đồng. Có thể hiểu là hai bên được tự do giao kết hợp đồng nhưng không được vượt quá khuôn khổ, hay nói cách khác là không được làm trái quy định của pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo đức, xã hội. 2, Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực 2.1 Điều kiện nguyên tắc giao kết hợp đồng Nguyên tắc giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động 2019, cụ thể: Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là tư tưởng chủ đạo phải tuân theo trong quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tinh thần của nguyên tắc trên được vận dụng trong quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi, chấm dứt lao động. Các nguyên tắc này bao gồm: - Nguyên tắc tự do, tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động. Sự tự nguyện chính là sự tự do biểu hiện ý chí của các chủ thể. Theo nguyên tắc này mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều không được pháp luật thừa nhận. Nó phù hợp với nguyên tắc tự do việc làm và quyền lao động của công dân trước pháp luật. - Nếu nguyên tắc tự do, tự nguyện chú trọng đến yếu tố tinh thần của người lao động thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách của các bên trong quá trình giao kết hợp đồng. Theo nguyên tắc này, các bên giao kết hợp đồng phải tương đồng vị trí, phương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận hợp đồng. - Nguyên tắc thiện chí, hợp tác là điều quyết định việc người sử dụng lao động và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. - Nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa hai bên, những sự tự do ở đây là có giới hạn. Giới hạn đó chính là sự chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu,...) và tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa...) của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. 2.2 Điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định về độ tuổi của người lao động, cụ thể: Điều 3. Giải thích từ ngữ Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Theo đó, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên mới có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động. Một số trường hợp nằm ngoài có tính chất ngoại lệ so với điều kiện về chủ thể của người lao động bao gồm: các trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép; không được sử dụng người lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm. 2.3 Điều kiện hình thức của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản hoặc hợp đồng điện tử và được làm thành 02 (hai) bản, người lao động giữ 01 (một) bản, người sử dụng lao động giữ 01(một) bản, trừ các trường hợp đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.  Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật khi giao kết Hợp đồng lao động. 2.4 Điều kiện nội dung của hợp đồng lao động 2.3.1 Nội dung của hợp đồng Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ vấn đề được phản ánh trong Hợp đồng lao động nhằm tạo lập nên giá trị pháp lý của bản Hợp đồng lao động. Các nội dung của hợp đồng được thể hiện thông qua các Điều khoản của hợp đồng. - Căn cứ vào tính chất, Điều khoản của hợp đồng có thể chia làm hai loại: Điều khoản bắt buộc và Điều khoản thỏa thuận. - Căn cứ vào mức độ cần thiết, Điều khoản của hợp đồng có thể chia gồm: Điều khoản cần thiết và Điều khoản bổ sung. Điều khoản của hợp đồng lao động phải đủ các nội dung sau đây: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; - Công việc và địa điểm làm việc: Những công việc các bên thỏa thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm. Công việc trong Hợp đồng lao động có tính quyết định tới sự tồn tại của Hợp đồng lao động. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoặc quy định không đầy đủ các yếu tố liên quan thiết yếu đến công việc phải làm như số lượng, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành Hợp đồng lao động; - Thời hạn của hợp đồng lao động (có mục riêng); - Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác: Mục đích lớn nhất của người lao động khi bán sức lao động chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng lao động. “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự cạnh tranh công bằng trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động; - Chế độ nâng bậc, nâng lương; - Thời gian là việc, thời gian nghỉ ngơi: Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để người lao động có thể phục hồi sức khỏe, tiếp tục làm việc. Thời gian làm việc có sự khác biệt phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng loại lao động như lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì người lao động được rút ngắn thời gian làm việc. Nội dung về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong hợp đồng lao động phải tuân theo quy định của pháp luật lao động, còn các trường hợp khác hai bên tự thỏa thuận; - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Người lao động theo Hợp đồng lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro. Người lao động theo hợp đồng lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro; tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: Hợp đồng lao động trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp; - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề 2.4.2 Thời hạn của hợp đồng Hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động về bản chất là hợp đồng dân sự được xác lập trên cơ sở thỏa thuận vì vậy theo Điều 23 Bộ luật lao động 2019: Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.   Hiệu lực của hợp đồng lao động được xác định dựa trên loại hợp đồng. Hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn không có thời điểm hết hiệu lực. Trong khi đó, hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực theo thời hạn của hợp đồng nếu hai bên ký kết hợp đồng mới. 2.4.3 Một số điểm cần tránh khi soạn thảo hợp đồng lao động - Sử dụng căn cứ pháp lý đã hết hiệu lực - Không đủ thông tin người lao động và người sử dụng lao động - Không ghi cụ thể địa chỉ làm việc  - Mặc nhiên quy định người lao động phải làm thêm giờ - Cho rằng người lao động chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu - Hình thức trả lương không cụ thể Hiện nay, người sử dụng lao động thường không coi trọng việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động là việc cần thiết để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động lẫn người sử dụng lao động, khách hàng có thể đến Vietlawyer.vn để có thể tư vấn, đại diện các vấn đề:  - Đại diện người sử dụng lao động giải quyết tranh chấp lao động đối với người lao động; - Tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội; - Tư vấn các vấn đề về nội dung và hình thức của hợp đồng được ký kết với người lao động. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Người Lao Đông Nghỉ Việc Thế Nào Là Đúng Quy Định Của Pháp Luật? - là vấn đề của người lao động khi làm việc tại một công ty không phù hợp. Người lao động muốn nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội hoặc chuyển sang công việc khác phù hợp hơn. Tuy nhiên, nghỉ việc làm sao cho đúng luật để tránh mất quyền lợi về bảo hiểm hoặc xảy ra những tranh chấp về lao động. Dưới đây, Công ty luật Vietlawyer phân tích cho khách hàng các điều kiện để người lao động có thể nghỉ việc hợp pháp. 1, Khái niệm về người lao động nghỉ việc đúng pháp luật Người lao động nghỉ việc hợp pháp là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là hành vi pháp lý đơn phương của người lao động. Hành vi này thể hiện ý chí của người lao động làm chấm dứt quyền, nghĩa vụ của mình với bên người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động. Việc người lao động nghỉ việc đúng pháp luật giúp quyền lợi của người lao động được đảm bảo bao gồm việc trả tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, v.v... 2, Các điều kiện để người lao động nghỉ việc đúng pháp luật  Khác so với Bộ luật lao động 2012, người lao động cần phải có lý do chính đáng được luật quy định mới được nghỉ việc. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 đã thay đổi đáng kể các nội dung trên. Cụ thể, căn cứ theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định:  Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Theo đó, người lao động có thể xin nghỉ việc bất cứ lúc nào mà không cần phải khai báo cho người sử dụng lao động lý do nghỉ việc. Tuy nhiên, người lao động phải khai báo trước người sử dụng lao động về việc bản thân sắp nghỉ việc tùy thuộc theo loại hợp đồng lao động đã ký kết. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng, người lao động phải báo trước 3 ngày làm việc. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, người lao động phải báo trước 30 ngày. Và đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải báo trước 45 ngày.  Trong một số trường hợp, do lý do chủ quan hoặc khách quan của người sử dụng lao động ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc đối với người đã đủ tuổi nghỉ hữu, người trong chế độ thai sản sẽ được nghỉ việc mà không cần phải báo trước.  Hiện nay, nhiều người sử dụng lao động khi có người lao động nghỉ việc thường không tất toán lương tháng cuối hoặc không thực hiện các thủ tục bảo hiểm cho người lao động. Để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, khách hàng có thể liên hệ với Công ty Luật Vietlawyer để có thể tư vấn, đại diện các vấn đề:  - Đại diện người lao động giải quyết tranh chấp lao động đối với người sử dụng lao động - Tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội - Tư vấn các vấn đề hợp đồng được ký kết với người sử dụng lao động Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Luật sư Luật lao động là luật sư hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, đại diện, tham gia tranh tụng cho khách hàng được điều chỉnh bởi bộ luật lao động hiện hành như: Giao kết hợp đồng lao động, tranh chấp lao động, chích sách về bảo hiểm xã hội. Khi nào, ai cần Luật sư Luật Lao động? - Doanh nghiệp mới cần tư vấn về hợp đồng lao động, quy định, quy trình liên quan đến lao động và quản trị lao động; - Doanh nghiệp đã hoạt động cần tư vấn về lao động, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động; - Người lao động cần tư vấn về hợp đồng lao động, hình thức kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, đình công; - Người lao đông nước ngoài mong muốn làm việc tại Việt Nam; - Đặc biệt khi có tranh chấp các hợp đồng liên quan đến lao động, tranh chấp việc chấp dứt hợp đồng không đúng quy định của pháp luật khi ấy bạn sẽ cần đến luật sư đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp. Dịch vụ Luật sư Luật Lao động của Vietlawyer, cụ thể như sau: 1. Luật sư Luật lao động cho các doanh nghiệp, người sử dụng lao động 1.1. Luật sư tư vấn theo từng vụ việc cụ thể; - Tư vấn về Hợp đồng lao động: hình thức hợp đồng, nội dung hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, … - Tư vấn về tiền lương: hình thức trả lương, chế độ phụ cấp lương,.. theo đúng quy định Bộ luật lao động hiện hành; - Tư vấn về chế độ phúc lợi lao động: bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, chế độ thai sản, thôi việc theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019; - Tư vấn các vấn đề phát sinh tranh chấp lao động(thủ tục khiếu nại, tố cáo, khởi kiện, thủ tục hòa giải lao động, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại…), đưa ra lời tư vấn, hướng xử lý vấn đề nhằm giúp khách hàng tháo gỡ những vướng mắc về thủ tục và biết cách thực hiện những thủ tục liên quan đến tranh chấp lao động; - Tư vấn các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động có yếu tố nước ngoài cụ thể thủ tục tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam, tư vấn thủ tục cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài, thủ tục xuất nhập cảnh, đăng ký tạm trú, tạm vắng. Nếu là tranh chấp phát sinh liên quan có yếu tố nước ngoài, luật sư sẽ tư vấn trong việc xác định thẩm quyền của tòa án khi khởi kiện, xác định loại tranh chấp, … - Tư vấn dịch vụ lao động như: cho thuê lao động, tuyển dụng lao động, khai báo lao động, đăng ký bảo hiểm, thuế cho doanh nghiệp, …) - Tư vấn hướng giải quyết những tranh chấp trong quan hệ lao động theo đúng theo quy định pháp luật; - Để đảm bảo quá trình giải quyết vụ việc lao động được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả. Luật sư sẽ tư vấn phương án và dự liệu kế hoạch về thời hạn thực hiện thủ tục và các khoản chi phí cần phải nộp như lệ phí và các khoản phí khác theo quy định của pháp luật; - Tư vấn, hướng dẫn khách hàng chuẩn bị hồ sơ tài liệu cần thiết. 1.2 Soạn thảo toàn bộ đơn từ, văn bản trong quá trình giải quyết sự vụ - Cung cấp, soạn thảo biểu mẫu chuẩn, phù hợp quy định pháp luật về lao động; - Tiếp nhận thông tin, tài liệu mà khách hàng cung cấp, nghiên cứu hồ sơ, vụ việc của khách hàng; - Nghiên cứu, kiểm tra tính hợp pháp của các hành vi pháp lý, hiệu lực pháp luật của các giấy tờ, tài liệu mà khách hàng cung cấp dựa trên các văn bản pháp luật, các căn cứ pháp luật hiện đang áp dụng hoặc điều chỉnh các hành vi pháp lý liên quan đến vụ án lao động của khách hàng; - Soạn thảo văn bản, đơn từ cần thiết cho các thủ tục hành chính, trong quá trình tố tụng như đơn khởi kiện, đơn kháng cáo, đơn yêu cầu giải quyết việc dân sự; - Soạn thảo các đơn thư, văn bản pháp lý gửi tới các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân để yêu cầu họ cung cấp các giấy tờ, tài liệu mà họ đang lưu giữ, quản lý để chuẩn bị cho việc khởi kiện; - Chuẩn bị hồ sơ để làm các thủ tục pháp lý như hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo…. 1.3 Trực tiếp tham gia giải quyết tranh chấp với tư cách đại diện ủy quyền hoặc người bảo vệ quyền lợi hợp pháp: - Tư vấn, hướng dẫn căn cứ giải quyết tranh chấp; - Đề ra các phương án giải quyết tranh chấp; - Hướng dẫn, thay mặt khách hàng thu thập chứng cứ; - Trực tiếp tham gia đàm phán, hòa giải trong vụ án lao động; - Chuẩn bị tài liệu, câu hỏi, bản luận cứ bảo vệ quyền lợi cho khách hàng tại Tòa án, dự liệu được những rủi ro, những trường hợp có thể xảy ra tại phiên tòa, từ đó hướng dẫn khách hàng có những phương án xử lý phù hợp nhất, tốt nhất cho lợi ích của khách hàng; - Thay mặt khách hàng hoặc hướng dẫn/ cùng khách hàng tới Tòa án nhân dân có thẩm quyền để nộp đơn khởi kiện vụ án lao động; - Cử luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trước tòa án; - Đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về việc tham gia bảo vệ quyền và lợi ích cho quý khách hàng tại Tòa án; - Luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trong giai đoạn thi hành án. 1.4 Dịch vụ luật sư lao động thường xuyên cho doanh nghiệp Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên luật lao động, được hiểu là doanh nghiệp có thể yêu cầu Luật sư tư vấn về vấn đề lao động, thực hiện các công việc pháp lý bất cứ khi nào và tại bất cứ nơi nào phát sinh vấn đề trong hoạt động kinh doanh của mình. Nói cách khác, dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên đóng vai trò như “Luật sư nội bộ”, là một bộ phận pháp chế của doanh nghiệp một cách đúng nghĩa. Quý Khách hàng có thể hoàn toàn an tâm giao toàn bộ các công việc pháp lý bởi Chúng tôi luôn cam kết tất cả các thông tin của doanh nghiệp có được trong suốt quá trình cung cấp dịch vụ sẽ được bảo mật một cách tuyệt đối. Khách hàng có nhu cầu tư vấn Luật lao động, Luật doanh nghiệp, luật sở hữu trí tuệ... vui lòng liên hệ với Công ty Luật Vietlawyer để được tư vấn, giải đáp thắc mắc và thực hiện các dịch vụ tư vấn của chúng tôi. Đội ngũ Luật sư Vietlawyer. Trân trọng.