TRẢ LỜI: LUẬT LAO ĐỘNG

Tôi làm công nhân tại 1 khu công nghiệp, vài ngày trước tôi có bị tai nạn trong lúc làm việc nhưng phía doanh nghiệp không cho tôi hưởng bất cứ chế độ nào. Vậy Luật sư cho hỏi có những trường hợp nào không được hưởng chế độ tai nạn lao động? A.Dương (Bắc Ninh) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Dựa vào cơ sở pháp luật hiện hành, chúng tôi xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc của bạn như sau:  Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 có quy định tại Điều 40 và Điều 45 thì khi người lao động gặp tai nạn lao động thực tế nhưng thuộc vào một trong các trường hợp cụ thể sau đây sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động: - Tai nạn lao động thuộc các trường hợp có quy định nhưng mức độ suy giảm khả năng lao động dưới 5%  - Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hện công việc, nhiệm vụ lao động - Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân  - Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật. Người lao động sẽ được hưởng chế độ tại nạn lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: - Bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết mà Bộ Luật Lao động và nội quy cho phép - Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thư thiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động - Bị tại nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và quãng đường hợp lý  Từ những thông tin mà chúng tôi cung cấp trên đây, bạn có thể áp dụng xem trường hợp của mình có đủ điều kiện để được hưởng chế độ tai nạn lao động hay không. Nếu trường hợp của bạn chỉ bị suy giảm khả năng lao động dưới 5%, bạn vẫn được phép hưởng một số quyền lợi chính đáng theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 như sau:  - Được người sử dụng lao động kịp thời sơ cứu, cấp cứu và được tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu - Được người sử dụng lao động thanh toán toàn bộ chi phí giám định, chi phí y tế ngoài phạm vi chi trả của bảo hiểm y tế từ khi sơ cứu đến khi hồi phục ổn định - Được nhận đủ tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị, phục hồi  Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn A.Dương đến từ Bắc Ninh. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         
Tôi là lao động ở KCN Song Khê, Bắc Giang, mới đây tôi đi làm lại sau khoảng thời gian nghỉ thai sản thì nhận được thông báo sa thải của doanh nghiệp. Luật sư có thể tư vấn cho tôi nên làm thế nào bây giờ ạ?  - K.Linh (Bắc Giang) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Căn cứ quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi tư vấn cho bạn một số thông tin để xử trí trong tình huống này như sau: Đầu tiên, trường hợp người lao động là nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản như bạn thuộc vào một trong những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 3, Điều 37 Bộ Luật Lao động năm 2019 Tại Điểm d, Khoản 4, Điều 122 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật thì trường hợp trong tình huống của bạn, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bạn mang thai và nghỉ thai sản Pháp luật lao động cũng có quy định về bảo vệ thai sản tại Điều 137, trong đó có nói chỉ có trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì người sử dụng lao động mới được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lí do mang thai, nghỉ thai sản Người sử dụng lao động trong trường hợp này phụ thuộc vào trường hợp vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới; sẽ bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 - 20.000.000 đồng theo căn cứ tại Điểm i, Khoản 2, Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bắt buộc phải nhận lại người lao động để thực hiện tiếp hợp đồng lao động đã ký từ trước. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình đã bị xâm phạm, bạn có thể đòi lại quyền lợi chính đáng của mình thông qua một số cách sau đây:  - Khiếu nại đến với cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động như sau: + Lần đầu khiếu nại tới người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không giải quyết hoặc bạn không đồng ý với cách giải quyết của người sử dụng lao động thì thực hiện khiếu nại lần hai hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án + Lần hai khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Nếu phát hiện ra sai phạm trong khi xử lý, thanh tra lao động sẽ tiến hành xử phạt và lấy lại quyền lợi chính đáng cho bạn - Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động hoặc yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết - Khởi kiện trực tiếp tới Tòa án theo quy định tại Điều 188 Bộ Luật lao động năm 2019 Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn K.Linh đến từ Bắc Giang. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         
Người lao động nữ mang thai có được quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động đã ký kết hay không? - Công ty Luật VietLawyer xin trả lời như sau: Căn cứ vào Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai 1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. 2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động." Theo như quy định trên thì người lao động nữ mang thai có quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu người lao động nữ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động của người lao động nữ mang thai sẽ do 02 bên thỏa thuận với nhau sao cho thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động ít nhất phải bằng với thời gian cơ sở khám bệnh chỉ định người lao động tạm nghỉ. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với công ty chúng tôi để được hỗ trợ giải đáp kịp thời.
Công ty giải thể thì hợp đồng lao động còn thời hạn giữa công ty và người lao động có bị chấm dứt hay không? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.  5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc." Theo quy định nêu trên, công ty không thuộc trường hợp cá nhân chấm dứt hoạt động, thì hợp đồng lao động giữa người lao động với công ty sẽ bị chấm dứt kể từ ngày công ty bị giải thể. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật Vietlawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi.
Rút bảo hiểm xã hội một lần: Rủi ro, điều kiện, mức hưởng và thủ tục hưởng - Là các quy định liên quan đến rút bảo hiểm xã hội một lần của người lao động. Trong đó, người lao động sẽ được thanh toán một khoản tiền nhất định trong thời gian tham gia bảo hiểm nhất định theo điều kiện, tuy nhiên, người lao động sẽ không còn trong hệ thống Bảo hiểm xã hội được Nhà nước tổ chức, thực hiện và bảo hộ. Công ty luật VietLawyer xin phân tích các rủi ro, điều kiện, mức hưởng và thủ tục hưởng của việc rút bảo hiểm xã hội một lần 1. Rủi ro khi rút bảo hiểm xã hội một lần - Không còn trong hệ thống Bảo hiểm xã hội được Nhà nước tổ chức, thực hiện và bảo hộ  - Mất cơ hội hưởng lương hưu - nguồn thu nhập ổn định, hữu ích khi về giá - Số tiền nhận được ít hơn so với số tiền đóng vào Quỹ Bảo hiểm xã hội - Mất cơ hội được nhận thẻ Bảo hiểm y tế miễn phí khi hết tuổi lao động  - Nhân thân mất cơ hội nhận trợ cấp mai táng và chế độ tử tuất. 2. Điều kiện để hưởng bảo hiểm xã hội một lần Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội một lần thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội đối với lao động nam, 15 năm đóng bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ. Người lao động áp dụng là người hoạt động chuyên trách hoặc không chuyên trách ở xã và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện; - Người lao động tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 20 năm và sau một năm nghỉ việc, người tham gia Bảo hiểm xã hội tự nguyện nhưng chưa đủ 20 năm và không tiếp tục đúng sau một năm; - Người lao động ra nước ngoài để định cư; - Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế; - Người lao động khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu. 3. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần Số tiền bảo hiểm xã hội 1 lần được xác định theo công thức: 4. Thủ tục hưởng Bảo hiểm xã hội một lần 4.1 Thủ tục Bước 1: Lập, nộp hồ sơ Người lao động lập hồ sơ theo quy định và nộp hồ sơ cho bảo hiểm xã hội cấp huyện qua phương thức trực tiếp, trực tuyến hoặc qua dịch vụ bưu chính: Bằng phương thức trực tiếp, người lao động nộp hồ sơ trực tiếp cho bảo hiểm xã hội cấp huyện.  Bằng phương thức trực tuyến, người lao động nộp hồ sơ qua giao dịch điện tử: Người lao động đăng ký nhận mã xác thực và gửi hồ sơ điện tử đến Cổng Thông tin điện tử Bảo hiểm xã hội Việt Nam hoặc qua tổ chức I-VAN (nếu đã đăng ký sử dụng dịch vụ); Bằng phương thức dịch vụ bưu chính, người lao động nộp hồ sơ qua dịch vụ bưu chính công ích; Bước 2: Cơ quan Bảo hiểm xã hội tiếp nhận và giải quyết theo quy định; Bước 3: Nhận kết quả: Người rút bảo hiểm sẽ được nhận Quyết định về việc hưởng Bảo hiểm xã hội một lần, Bản quá trình đóng Bảo hiểm xã hội, Tiền trợ cấp. Ngưới rút bảo hiểm có thể nhận trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác nhận thay. 4.2 Thành phần hồ sơ - Sổ Bảo hiểm xã hội - 1 Bản chính; - Đơn đề nghị theo mẫu số 14-HSB (ban hành kèm theo Quyết định số 166/QĐ-BHXH ngày 31/01/2019 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam - 1 Bản chính; - Giấy xác nhận của cơ quan có thẩm quyền về việc thôi quốc tịch Việt Nam (nếu là người ra nước ngoài để định cư) - 1 Bản sao; - Trích sao/tóm tắt hồ sơ bệnh án (nếu là người bị mắc những bệnh nguy hiểm đến tính mạng) - 1 Bản chính + 1 Bản sao; - Bản chính Bản khai cá nhân về thời gian, địa bàn phục vụ trong Quân đội (nếu là người lao động khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc)  - 1 Bản chính. Nếu khách hàng là người lao động muốn rút bảo hiểm xã hội một lần, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện; - Tư vấn rút bảo hiểm xã hội một lần, tiền hưởng lương hưu; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
Những trường hợp người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động - Những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại về tài sản, sức khỏe cho bên người sử dụng lao động hoặc bên thứ ba trong quá trình lao động, thì người lao động phải bồi thường. Bồi thường thiệt hai có thể là bồi thường thiệt hại được pháp luật quy định, được quy định trong hợp đồng hoặc thiệt hại ngoài hợp đồng. Công ty Luật Vietlawyer sẽ phân tích về các trường hơp người lao động phải bồi thường. 1. Điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường Quan hệ bồi thường thiệt hại trong hợp đồng phát sinh chỉ khi hai bên thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật quy định Quan hệ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng phát sinh khi hai bên thiết lập quan hệ lao động và thiệt hại xảy ra trong thời gian người lao động đang thực hiện nhiệm vụ của người sử dụng lao động Trách nhiệm bồi thường thiệt hại chỉ phát sinh khi có đủ các điều kiện như sau: - Có hành vi vi phạm hợp đồng lao động hoặc cam kết, kỷ luật trong quan hệ lao động. Hành vi vi phạm xâm hại đến quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác được pháp luật quy định. - Có thiệt hại xảy ra  - Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra - Có lỗi của người vi phạm  2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường 2.1 Căn cứ vào quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường - Bồi thường phát sinh trong quan hệ hợp đồng: Là trách nhiệm bồi thường do hành vi vi phạm gây thiệt hại liên quan đến quan hệ lao động như hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động - Bồi thường phát sinh trong các quan hệ khác là trách nhiệm bồi thường do hành vi trái pháp luật, gây thiệt hại nhưng không phải trong quan hệ lao động mà trong các quan hệ khác như quan hệ bồi thường ngoài hợp đồng 2.2 Căn cứ vào ý chí của các bên  - Bồi thường theo quy định của pháp luât: Đây là trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong những trường hợp được pháp luật quy định trước, căn cứ là phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại không cần biết các bên có thỏa thuận trước hay không - Bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận của hai bên: Đây là trường hợp bồi thường thiệt hại do các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận trước hoặc sau khi thiệt hại xảy ra Tuy nhiên, không phải các bên muốn thỏa thuận như thế nào cũng được mà phải tuân theo quy định và giới hạn của pháp luật 2.2 Căn cứ vào thiệt hại xảy ra  - Bồi thường thiệt hại về tài sản: Là trách nhiệm bồi thường thiệt hại của một bên trong quan hệ lao động khi hành vi vi phạm của họ đã gây tổn thất về tài sản cho bên kia. Thông thường thì trách nhiệm thiệt hại thường chỉ áp dụng cho người lao động nhưng trong một số trường hợp thì trách nhiệm này còn áp dụng cho cả người sử dụng lao động hoặc người thứ ba có liên quan đến quan hệ lao động. - Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Là trách nhiệm của người sử dụng lao động khi người lao động gây ra tai nạn cho người thứ ba. Trách nhiệm bồi thường sẽ do người sử dụng bồi thường ban đầu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định. - Bồi thường thiệt hại do chấm dứt Hợp đồng trái pháp luật: Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí của mình trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Nhưng sau khi hợp đồng đã có hiệu lực thì các bên bắt buộc phải tuân thủ theo. 2. Trách nhiệm bồi thường - Theo khoản 2, Điều 21, Bộ luật lao động 2019 quy định: Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Khi người lao động và người sử dụng lao động đã có thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm mà người lao động có hành vi vi phạm các quy định này thì có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động - Theo khoản 2, Điều 40, Bộ luật lao động 2019 quy định: Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Theo Điều 129, Bộ luật lao động 2019 quy định: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. - Theo Điều 697, Bộ luật dân sự 2015 về Bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra quy định: Pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được pháp nhân giao; nếu pháp nhân đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu người có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật. Người lao động gây thiệt hại cho người thứ ba trong khi thực hiện nhiệm vụ được người sử dụng lao động giao, người lao động có lỗi sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường một phần khoản tiền bồi thường tùy theo trường hợp. Nếu khách hàng là người lao động phải chịu bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc người thứ ba, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, bồi thường thiệt hại,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
Điều kiện để người lao động đi làm việc tại nước ngoài - Là các điều kiện để người lao động có thể xuất khẩu lao động, đáp ứng điều kiện hội nhập và mở rộng nhân lực ra nước ngoài. Hiện nay, các tỉnh miền trung như Nghệ An, Hà tĩnh có số lượng người lao động ra nước ngoài chiếm tỷ trọng lớn trên toàn quốc. Vì vậy, để tránh các trường hợp rủi ro khi làm việc tại nước ngoài., người lao động cần phải nắm chắc các quy định liên quan đến điều kiện đi làm việc tại nước ngoài. Công ty luật VietLawyer sẽ phân tích cho người đọc các quy định liên quan đến điều kiện người lao động làm việc tại nước ngoài. 1, Điều kiện của người lao động đi làm việc tại nước ngoài Căn cứ theo Điều 44 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hơp đồng quy định: 1. Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. 2. Tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài. 3. Đủ sức khỏe theo quy định của pháp luật Việt Nam và yêu cầu của bên nước ngoài tiếp nhận lao động. 4. Đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, trình độ, kỹ năng nghề và các điều kiện khác theo yêu cầu của bên nước ngoài tiếp nhận lao động. 5. Có giấy chứng nhận hoàn thành khóa học giáo dục định hướng. 6. Không thuộc trường hợp bị cấm xuất cảnh, không được xuất cảnh, bị tạm hoãn xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam. Theo quy định, người lao động phải là người đã đủ 18 tuổi, không nằm trong các trường hợp người hạn chế năng lực hành vi dân sự, người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi, người mất năng lực hành vi dân sự. Ý chí của người lao động là sự tự nguyện, không bị cá nhân, tổ chức nào ép buộc.  Người lao động phải đủ sức khỏe lao động theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế. Khả năng ngoại ngữ tại nước làm việc phải đạt yêu cầu. Đồng thời, các chuyên môn, trình độ, kỹ năng nghề về các điều kiện khác phải đáp ứng được yêu cầu của nước ngoài. Người lao động phải hoàn thành khóa học giáo dục định hướng do tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài đưa người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài tổ chức. Người lao động không nằm trông trường hợp bị cấm xuất cảnh hoặc không được xuất cảnh, bị tạm hoãn xuất cảnh như: - Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, hoặc có liên quan đến công tác điều tra tội phạm; - Đang có nghĩa vụ chấp hành bản án hình sự; - Đang có nghĩa vụ chấp hành bản án dân sự, kinh tế, đang chờ để giải quyết tranh chấp về dân sự, kinh tế; - Đang có nghĩa vụ chấp hành quyết định xử phạt vi phạm hành chính, nghĩa vụ nộp thuế và những nghĩa vụ khác về tài chính trừ trường hợp có đặt tiền, đặt tài sản hoặc có biện pháp bảo đảm khác để thực hiện nghĩa vụ đó. - Vì lý do ngăn chặn dịch bệnh nguy hiểm lây lan; - Vì lý do bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. - Có hành vi vi phạm hành chính về xuất nhập cảnh theo quy định của Chính phủ 2. Hồ sơ của người lao động đi làm việc tại nước ngoài  Căn cứ theo Điều 45 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hơp đồng quy định về hồ sơ của người lao động đi làm việc tại nước ngoài bao gồm: 1. Đơn đi làm việc ở nước ngoài. 2. Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Ủy ban nhân dân cấp xã nơi người lao động thường trú hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý người lao động. 3. Giấy chứng nhận đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế. 4. Giấy chứng nhận hoàn thành khóa học giáo dục định hướng. 5. Văn bằng, chứng chỉ về ngoại ngữ, chuyên môn, trình độ, kỹ năng nghề và giấy tờ khác theo yêu cầu của bên nước ngoài tiếp nhận lao động. Nếu khách hàng là người lao động đang có nhu cầu xuất cảnh lao động ra nước ngoài, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, người lao động ra nước ngoài,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
Quy định tuổi nghỉ hưu - Quy định tuổi nghỉ hưu được quy định trong Bộ luật lao động 2019 và Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu. Theo đó, độ tuổi nghỉ hưu thay đổi theo mỗi năm đến năm 2035. Chính sách tăng độ tuổi nghỉ hưu do độ tuổi trung bình của Việt Nam đã tăng lên và tăng lực lượng lao động Việt Nam. Chính sách này gây nhiều ý kiến trái chiều đối với các đối tượng lao động có công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Tuy nhiên, pháp luật đã quy định áp dụng điều chỉnh độ tuổi nghỉ hưu khác so với người lao động thông thường, đảm bảo về sức khỏe, thể chất cho người lao động trong hoàn cảnh đặc biệt. Để làm rõ thêm cho người đọc, Công ty luật VietLawyer xin làm rõ các quy định độ tuổi nghỉ hưu cho từng đối tượng nêu trên. 1. Quy định độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường được điểu chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Quy định độ tuổi nghỉ hưu theo năm được quy định chi tiết cụ thể dưới đây: 2. Quy định độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động đặc biệt Người lao động trong điều kiện đặc biệt là:  a) Người có từ đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành; b) Người lao động có từ đủ 15 năm trở lên làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021. c) Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. d) Người lao động có tổng thời gian làm nghề, công việc quy định tại điểm a và thời gian làm việc ở vùng quy định tại điểm b khoản này từ đủ 15 năm trở lên. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu. Quy định độ tuổi nghỉ hưu theo năm của đối tượng này được quy định chi tiết dưới đây: 3. Quy định độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện người lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao, trong một số trường hợp đặc biệt. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt bao gồm những người có chức vụ sau: 1. Cán bộ, công chức nữ giữ các chức vụ, chức danh dưới đây: a) Phó Trưởng ban, cơ quan Đảng ở trung ương; Phó Giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Phó Tổng Biên tập Báo Nhân dân, Phó Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản; b) Phó Chủ tịch Ủy ban trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; c) Phó Chủ tịch Hội đồng Dân tộc, Phó Chủ nhiệm các Ủy ban của Quốc hội, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội; d) Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; đ) Thứ trưởng, cấp phó của người đứng đầu cơ quan ngang bộ; e) Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước, Phó Tổng Kiểm toán Nhà nước; g) Phó trưởng các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; h) Phó Bí thư tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy khối trực thuộc trung ương; Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; i) Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Trung ương; k) Giám đốc Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật; l) Viện trưởng Viện Nghiên cứu lập pháp thuộc Ủy ban Thường vụ Quốc hội; m) Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội, Giám đốc Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Trưởng ban Ban quản lý Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh, Chủ tịch Ủy ban giám sát tài chính Quốc gia; Phó Chủ tịch Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp; n) Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; o) Ủy viên Thường trực Hội đồng Dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội; p) Ủy viên Ban Thường vụ kiêm Trưởng các Ban đảng của Thành ủy thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; q) Ủy viên Ban Thường vụ tỉnh ủy, thành ủy là người dân tộc thiểu số. 2. Công chức được bổ nhiệm chức danh Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Những người lao động nêu trên có thể có độ nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu. Quy định cụ thể độ tuổi nghỉ hưu theo năm của đối tượng này được quy định chi tiết dưới đây:   Nếu khách hàng có thắc mắc liên quan đến độ tuổi nghỉ hưu, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, độ tuổi nghỉ hưu,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
Các điều kiện để điều chuyển người lao động sang công việc khác - Chuyển đổi công việc là việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó hoặc do năng lực, sức khỏe của người lao động không còn phù hợp. Tuy nhiên, một số người sử dụng lao động lợi dụng việc điều chuyển người lao động để gây khó khăn và tạo áp lực vô hình để người lao động tự động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Để tránh các điều trên, người lao động cần nắm vững các quy định của pháp luật liên quan đến điều chuyển người lao động để bảo vệ bản thân. Công ty luật Vietlawyer sẽ giúp người đọc hiểu rõ các quy định đối với trường hợp người lao động bị điều chuyển.  1. ĐIều kiện chuyển người lao động sang công việc khác Vì các nguyên nhân sau đây, người sử dụng lao động mới được chuyển người lao động sang việc khác: Gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn giao thông, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động Người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất cho người lao động 3 ngày làm việc, thông báo về thời hạn chuyển người lao động sang công việc khác. Công việc được chuyển phải phù hợp với năng lực và sức khỏe của người lao động. 2. Thời hạn chuyển người lao động sang công việc khác Trong trường hợp thời hạn chuyển người lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, người sử dụng lao động điều chuyển mà không cần phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Trong trường hợp thời hạn chuyển người lao động vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, người sử dụng lao động muốn điều chuyển thì cần phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Trong trường hợp người lao động không đồng ý điều chuyển trong thời hạn vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng phải trả lương ngừng việc cho người lao động  3. Tiền lương của người lao động khi chuyển sang công việc khác Tiền lương của công việc mới phải bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu. Tiền lương trong tháng đầu tiên sẽ được giữ nguyên nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ. Các tháng tiếp theo, người lao động sẽ nhận lương theo mức lương công việc mới. Nếu khách hàng là người sử dụng lao động có thắc mắc liên quan đến chuyển người lao động sang công việc khác, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, chuyển người lao động sang công việc khác,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  
Thủ tục  báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài cho doanh nghiệp - Hiện nay, việc sử dụng ngư ời lao động không chỉ dừng lại ở người lao động có quốc tịch Việt Nam. Các doanh nghiệp vừa và lớn có nhu cầu sử dụng người lao động có quốc tịch nước ngoài, có chuyên môn và năng lực cao để quản lý hoặc vận hành dây chuyền sản xuất cho doanh nghiệp. Việc sử dụng người lao động nước ngoài cần phải báo cáo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 1. Căn cứ quy định sử dụng người lao động nước ngoài 1.1 Người lao động nước ngoài không thuộc diện phải báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng Những trường hợp sau đây, người sử dụng lao động không phải thực hiện báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài   1. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam. 2. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ. 3. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được. 4. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên. 5. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên. 6. Vào Việt Nam làm việc tại vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và không quá 03 lần trong 01 năm. 7. Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật. 8. Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam; học viên thực tập, tập sự trên tàu biển Việt Nam. 9. Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam được phép làm việc tại Việt Nam theo quy định tại điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. 10. Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. 11. Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại. 1.2 Căn cứ báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài Căn cứ theo điểm a khoản 1 ĐIều 4 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Viêt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam: Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài 1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài a) Trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây viết tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. ... Theo đó, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đó. 2. Thủ tục báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài Trình tự thực hiện thủ tục báo cáo giải trình Bước 1: Trước thời điểm dự định sử dụng người lao động nước ngoài ít nhất 30 ngày, người sử dụng lao động phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài cho từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam không đáp ứng được và gủi báo cáo giải trình đến Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc Bước 2: Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản giải trình báo cáo thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận việc sử dụng người lao động nước ngoài cho từng vị trí công việc. Hồ sơ báo cáo  Báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định số 152/2020/NĐ-CP - 1 Bản chính Nếu khách hàng có nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn các vấn đề liên quan đến sử dụng người lao động nước ngoài; - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
Doanh nghiệp nào phải thực hiện đăng ký nội quy lao động ? - Doanh nghiệp khi hoạt động thường bỏ qua một số điều kiện. Trong đó, nội quy lao động là yêu cầu với một số doanh nghiệp vừa và nhỏ do nội quy ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. 1. Các doanh nghiệp phải thực hiện đăng ký nội quy lao động Căn cứ theo khoản 1 ĐIều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định: Điều 69. Nội quy lao động Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Cũng theo quy định tại ĐIều 119 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 119. Đăng ký nội quy lao động 1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Do vậy, các doanh nghiệp có sử dụng 10 người lao động trở lên thì đều phải xây dựng, ban hành nội quy bằng văn bản. 2. Nội dung nội quy lao động Căn cứ theo khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định về các nội dung trong nội quy lao động bao gồm: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi  Quy định về thời giờ làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng; nghỉ không hưởng lương - Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dung lao động - An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc:  Trách nhiệm chấp hành các quy định; nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, khử độc, khử trùng tịa nơi làm việc. - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.  - Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật, hành vi xâm phạm tài sản và bí mật; - Trước hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động Quy định cụ thể các trường hơp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động  - Các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động Quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm - Trách nhiệm vật chất Quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản, do làm mất dụng cụ; thiết bị tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại, người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại. - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Quy định người có thẩm quyền giao kết hơp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động 3. Thủ tục đăng ký nội quy lao động Trình tự thực hiện đăng ký nội quy lao động như sau: Bước 1: Trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động chuẩn bị hồ sơ theo quy định của pháp luật và nộp cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ủy quyền) tại nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Bước 2: Trong vòng 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ủy quyền) sẽ kiểm tra và xem xét hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Nếu phát hiện nội quy lao động có quy định trái pháp luật, cơ quan chuyên môn về lao động sẽ thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại nội quy lao động. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm:  - Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động - 1 Bản chính - Nội quy lao động - 1 Bản chính - Văn bản góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở - 1 Bản chính - Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). - 1 Bản chính Nếu khách hàng có nhu cầu đăng ký nội quy lao động cho doanh nghiệp, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
Tổ chức đai diện người lao động gồm những ai ? -  Tổ chức đại diện người lao động là tổ chức được hình thành với vai trò điều hòa mối quan hệ bất tương xứng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ luật 2019 đã mở rộng các tổ chức đại diện người lao động thay vì chỉ có công đoàn như trước kia. Công ty luật Vietlawyer.vn sẽ phân tích cho khách hàng về nội hàm của tổ chức người đại điện lao động trong Bộ luật lao động. 1. Khái niệm tổ chức đại diện người lao động Theo khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định :  Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Có thể thấy tổ chức đại diện người lao động là tổ chức giải quyết hài hòa lợi ích các bên trên cơ sở thỏa thuận nhưng không trái pháp luật và bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp cho người lao động trong quan hệ lao động 2. Các quy định liên quan đến tổ chức đại diện người lao động Tổ chức đại diện người lao động tồn tại dưới hai hình thức. Công đoàn và loại hình khác với tên gọi là tổ chức của người lao động. Người lao động có quyền được thành lập, gia nhập, tham gia hoạt động tại cả hai loại hình tổ chức trên. Công đoàn là tổ chức trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đây là loại hình tổ chức đại diện cho người lao động đã và đang tồn tại ở nước ta và là tổ chức duy nhất được coi là tổ chức đại diện cho người lao động cho đến nay Từ 01/01/2021, Pháp luật thừa nhận thêm một loại hình tổ chức đại diện cho người lao động đó là tổ chức của người lao động. Như vậy tổ chức của người lao động ở đây được hiểu là tổ chức đại diện cho người lao động và khác so với tổ chức công đoàn. Tổ chức đại diện người lao động có các quyền và nghĩa vụ nhất định tại cơ sở trong quan hệ lao động. Cụ thể, căn cứ theo Điều 178 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động 1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này. 2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này. 3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình. 4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền. 5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này. 6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký. 7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Nếu khách hàng có nhu cầu trong việc xây dựng tổ chức đại diện người lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn trình tự, thủ tục xây dựng tổ chức đại diện người lao động - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây
 
hotline 0927625666