DỊCH VỤ LUẬT SƯ LAO ĐỘNG

Hộ kinh doanh cá thể có thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không? - Hộ kinh doanh cá thể là một loại hình doanh nghiệp được sở hữu và điều hành bởi một người và trong đó không có sự phân biệt pháp lý giữa chủ sở hữu và thực thể kinh doanh. Vậy Hộ kinh doanh cá thể có thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: 1. Hộ kinh doanh cá thể có thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không? Theo khoản 3 Điều 4 Quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 quy định như sau: "3. Người sử dụng lao động tham gia BHXH bắt buộc bao gồm: cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ". Như vậy, nếu hộ kinh doanh cá thể có hoạt động thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thì hộ kinh doanh cá thể thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. 2. Hộ kinh doanh cá thể nếu thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì mức đóng như thế nào? Theo Điều 86 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định như sau: "Điều 86. Mức đóng và phương thức đóng của người sử dụng lao động 1. Người sử dụng lao động hằng tháng đóng trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và h khoản 1 Điều 2 của Luật này như sau: a) 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; b) 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; c) 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất. 2. Người sử dụng lao động hằng tháng đóng trên mức lương cơ sở đối với mỗi người lao động quy định tại điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này như sau: a) 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; b) 22% vào quỹ hưu trí và tử tuất. 3. Người sử dụng lao động hằng tháng đóng 14% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất cho người lao động quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này. 4. Người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 85 của Luật này. 5. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp trả lương theo sản phẩm, theo khoán thì mức đóng hằng tháng theo quy định tại khoản 1 Điều này; phương thức đóng được thực hiện hằng tháng, 03 tháng hoặc 06 tháng một lần. 6. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết khoản 5 Điều 85 và khoản 5 Điều 86 của Luật này." Như vậy, hộ kinh doanh cá thể nếu thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được xác định nêu trên. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.

Rút bảo hiểm xã hội một lần: Rủi ro, điều kiện, mức hưởng và thủ tục hưởng - Là các quy định liên quan đến rút bảo hiểm xã hội một lần của người lao động. Trong đó, người lao động sẽ được thanh toán một khoản tiền nhất định trong thời gian tham gia bảo hiểm nhất định theo điều kiện, tuy nhiên, người lao động sẽ không còn trong hệ thống Bảo hiểm xã hội được Nhà nước tổ chức, thực hiện và bảo hộ. Công ty luật VietLawyer xin phân tích các rủi ro, điều kiện, mức hưởng và thủ tục hưởng của việc rút bảo hiểm xã hội một lần 1. Rủi ro khi rút bảo hiểm xã hội một lần - Không còn trong hệ thống Bảo hiểm xã hội được Nhà nước tổ chức, thực hiện và bảo hộ  - Mất cơ hội hưởng lương hưu - nguồn thu nhập ổn định, hữu ích khi về giá - Số tiền nhận được ít hơn so với số tiền đóng vào Quỹ Bảo hiểm xã hội - Mất cơ hội được nhận thẻ Bảo hiểm y tế miễn phí khi hết tuổi lao động  - Nhân thân mất cơ hội nhận trợ cấp mai táng và chế độ tử tuất. 2. Điều kiện để hưởng bảo hiểm xã hội một lần Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội một lần thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội đối với lao động nam, 15 năm đóng bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ. Người lao động áp dụng là người hoạt động chuyên trách hoặc không chuyên trách ở xã và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện; - Người lao động tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 20 năm và sau một năm nghỉ việc, người tham gia Bảo hiểm xã hội tự nguyện nhưng chưa đủ 20 năm và không tiếp tục đúng sau một năm; - Người lao động ra nước ngoài để định cư; - Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế; - Người lao động khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu. 3. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần Số tiền bảo hiểm xã hội 1 lần được xác định theo công thức: 4. Thủ tục hưởng Bảo hiểm xã hội một lần 4.1 Thủ tục Bước 1: Lập, nộp hồ sơ Người lao động lập hồ sơ theo quy định và nộp hồ sơ cho bảo hiểm xã hội cấp huyện qua phương thức trực tiếp, trực tuyến hoặc qua dịch vụ bưu chính: Bằng phương thức trực tiếp, người lao động nộp hồ sơ trực tiếp cho bảo hiểm xã hội cấp huyện.  Bằng phương thức trực tuyến, người lao động nộp hồ sơ qua giao dịch điện tử: Người lao động đăng ký nhận mã xác thực và gửi hồ sơ điện tử đến Cổng Thông tin điện tử Bảo hiểm xã hội Việt Nam hoặc qua tổ chức I-VAN (nếu đã đăng ký sử dụng dịch vụ); Bằng phương thức dịch vụ bưu chính, người lao động nộp hồ sơ qua dịch vụ bưu chính công ích; Bước 2: Cơ quan Bảo hiểm xã hội tiếp nhận và giải quyết theo quy định; Bước 3: Nhận kết quả: Người rút bảo hiểm sẽ được nhận Quyết định về việc hưởng Bảo hiểm xã hội một lần, Bản quá trình đóng Bảo hiểm xã hội, Tiền trợ cấp. Ngưới rút bảo hiểm có thể nhận trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác nhận thay. 4.2 Thành phần hồ sơ - Sổ Bảo hiểm xã hội - 1 Bản chính; - Đơn đề nghị theo mẫu số 14-HSB (ban hành kèm theo Quyết định số 166/QĐ-BHXH ngày 31/01/2019 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam - 1 Bản chính; - Giấy xác nhận của cơ quan có thẩm quyền về việc thôi quốc tịch Việt Nam (nếu là người ra nước ngoài để định cư) - 1 Bản sao; - Trích sao/tóm tắt hồ sơ bệnh án (nếu là người bị mắc những bệnh nguy hiểm đến tính mạng) - 1 Bản chính + 1 Bản sao; - Bản chính Bản khai cá nhân về thời gian, địa bàn phục vụ trong Quân đội (nếu là người lao động khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc)  - 1 Bản chính. Nếu khách hàng là người lao động muốn rút bảo hiểm xã hội một lần, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện; - Tư vấn rút bảo hiểm xã hội một lần, tiền hưởng lương hưu; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Những trường hợp người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động - Những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại về tài sản, sức khỏe cho bên người sử dụng lao động hoặc bên thứ ba trong quá trình lao động, thì người lao động phải bồi thường. Bồi thường thiệt hai có thể là bồi thường thiệt hại được pháp luật quy định, được quy định trong hợp đồng hoặc thiệt hại ngoài hợp đồng. Công ty Luật Vietlawyer sẽ phân tích về các trường hơp người lao động phải bồi thường. 1. Điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường Quan hệ bồi thường thiệt hại trong hợp đồng phát sinh chỉ khi hai bên thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật quy định Quan hệ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng phát sinh khi hai bên thiết lập quan hệ lao động và thiệt hại xảy ra trong thời gian người lao động đang thực hiện nhiệm vụ của người sử dụng lao động Trách nhiệm bồi thường thiệt hại chỉ phát sinh khi có đủ các điều kiện như sau: - Có hành vi vi phạm hợp đồng lao động hoặc cam kết, kỷ luật trong quan hệ lao động. Hành vi vi phạm xâm hại đến quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác được pháp luật quy định. - Có thiệt hại xảy ra  - Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra - Có lỗi của người vi phạm  2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường 2.1 Căn cứ vào quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường - Bồi thường phát sinh trong quan hệ hợp đồng: Là trách nhiệm bồi thường do hành vi vi phạm gây thiệt hại liên quan đến quan hệ lao động như hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động - Bồi thường phát sinh trong các quan hệ khác là trách nhiệm bồi thường do hành vi trái pháp luật, gây thiệt hại nhưng không phải trong quan hệ lao động mà trong các quan hệ khác như quan hệ bồi thường ngoài hợp đồng 2.2 Căn cứ vào ý chí của các bên  - Bồi thường theo quy định của pháp luât: Đây là trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong những trường hợp được pháp luật quy định trước, căn cứ là phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại không cần biết các bên có thỏa thuận trước hay không - Bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận của hai bên: Đây là trường hợp bồi thường thiệt hại do các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận trước hoặc sau khi thiệt hại xảy ra Tuy nhiên, không phải các bên muốn thỏa thuận như thế nào cũng được mà phải tuân theo quy định và giới hạn của pháp luật 2.2 Căn cứ vào thiệt hại xảy ra  - Bồi thường thiệt hại về tài sản: Là trách nhiệm bồi thường thiệt hại của một bên trong quan hệ lao động khi hành vi vi phạm của họ đã gây tổn thất về tài sản cho bên kia. Thông thường thì trách nhiệm thiệt hại thường chỉ áp dụng cho người lao động nhưng trong một số trường hợp thì trách nhiệm này còn áp dụng cho cả người sử dụng lao động hoặc người thứ ba có liên quan đến quan hệ lao động. - Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Là trách nhiệm của người sử dụng lao động khi người lao động gây ra tai nạn cho người thứ ba. Trách nhiệm bồi thường sẽ do người sử dụng bồi thường ban đầu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định. - Bồi thường thiệt hại do chấm dứt Hợp đồng trái pháp luật: Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí của mình trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Nhưng sau khi hợp đồng đã có hiệu lực thì các bên bắt buộc phải tuân thủ theo. 2. Trách nhiệm bồi thường - Theo khoản 2, Điều 21, Bộ luật lao động 2019 quy định: Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Khi người lao động và người sử dụng lao động đã có thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm mà người lao động có hành vi vi phạm các quy định này thì có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động - Theo khoản 2, Điều 40, Bộ luật lao động 2019 quy định: Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Theo Điều 129, Bộ luật lao động 2019 quy định: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. - Theo Điều 697, Bộ luật dân sự 2015 về Bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra quy định: Pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được pháp nhân giao; nếu pháp nhân đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu người có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật. Người lao động gây thiệt hại cho người thứ ba trong khi thực hiện nhiệm vụ được người sử dụng lao động giao, người lao động có lỗi sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường một phần khoản tiền bồi thường tùy theo trường hợp. Nếu khách hàng là người lao động phải chịu bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc người thứ ba, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, bồi thường thiệt hại,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Quy định tuổi nghỉ hưu - Quy định tuổi nghỉ hưu được quy định trong Bộ luật lao động 2019 và Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu. Theo đó, độ tuổi nghỉ hưu thay đổi theo mỗi năm đến năm 2035. Chính sách tăng độ tuổi nghỉ hưu do độ tuổi trung bình của Việt Nam đã tăng lên và tăng lực lượng lao động Việt Nam. Chính sách này gây nhiều ý kiến trái chiều đối với các đối tượng lao động có công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Tuy nhiên, pháp luật đã quy định áp dụng điều chỉnh độ tuổi nghỉ hưu khác so với người lao động thông thường, đảm bảo về sức khỏe, thể chất cho người lao động trong hoàn cảnh đặc biệt. Để làm rõ thêm cho người đọc, Công ty luật VietLawyer xin làm rõ các quy định độ tuổi nghỉ hưu cho từng đối tượng nêu trên. 1. Quy định độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường được điểu chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Quy định độ tuổi nghỉ hưu theo năm được quy định chi tiết cụ thể dưới đây: 2. Quy định độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động đặc biệt Người lao động trong điều kiện đặc biệt là:  a) Người có từ đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành; b) Người lao động có từ đủ 15 năm trở lên làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021. c) Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. d) Người lao động có tổng thời gian làm nghề, công việc quy định tại điểm a và thời gian làm việc ở vùng quy định tại điểm b khoản này từ đủ 15 năm trở lên. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu. Quy định độ tuổi nghỉ hưu theo năm của đối tượng này được quy định chi tiết dưới đây: 3. Quy định độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện người lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao, trong một số trường hợp đặc biệt. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt bao gồm những người có chức vụ sau: 1. Cán bộ, công chức nữ giữ các chức vụ, chức danh dưới đây: a) Phó Trưởng ban, cơ quan Đảng ở trung ương; Phó Giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Phó Tổng Biên tập Báo Nhân dân, Phó Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản; b) Phó Chủ tịch Ủy ban trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; c) Phó Chủ tịch Hội đồng Dân tộc, Phó Chủ nhiệm các Ủy ban của Quốc hội, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội; d) Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; đ) Thứ trưởng, cấp phó của người đứng đầu cơ quan ngang bộ; e) Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước, Phó Tổng Kiểm toán Nhà nước; g) Phó trưởng các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; h) Phó Bí thư tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy khối trực thuộc trung ương; Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; i) Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Trung ương; k) Giám đốc Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật; l) Viện trưởng Viện Nghiên cứu lập pháp thuộc Ủy ban Thường vụ Quốc hội; m) Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội, Giám đốc Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Trưởng ban Ban quản lý Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh, Chủ tịch Ủy ban giám sát tài chính Quốc gia; Phó Chủ tịch Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp; n) Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; o) Ủy viên Thường trực Hội đồng Dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội; p) Ủy viên Ban Thường vụ kiêm Trưởng các Ban đảng của Thành ủy thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; q) Ủy viên Ban Thường vụ tỉnh ủy, thành ủy là người dân tộc thiểu số. 2. Công chức được bổ nhiệm chức danh Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Những người lao động nêu trên có thể có độ nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu. Quy định cụ thể độ tuổi nghỉ hưu theo năm của đối tượng này được quy định chi tiết dưới đây:   Nếu khách hàng có thắc mắc liên quan đến độ tuổi nghỉ hưu, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, độ tuổi nghỉ hưu,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Các điều kiện để điều chuyển người lao động sang công việc khác - Chuyển đổi công việc là việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó hoặc do năng lực, sức khỏe của người lao động không còn phù hợp. Tuy nhiên, một số người sử dụng lao động lợi dụng việc điều chuyển người lao động để gây khó khăn và tạo áp lực vô hình để người lao động tự động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Để tránh các điều trên, người lao động cần nắm vững các quy định của pháp luật liên quan đến điều chuyển người lao động để bảo vệ bản thân. Công ty luật Vietlawyer sẽ giúp người đọc hiểu rõ các quy định đối với trường hợp người lao động bị điều chuyển.  1. ĐIều kiện chuyển người lao động sang công việc khác Vì các nguyên nhân sau đây, người sử dụng lao động mới được chuyển người lao động sang việc khác: Gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn giao thông, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động Người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất cho người lao động 3 ngày làm việc, thông báo về thời hạn chuyển người lao động sang công việc khác. Công việc được chuyển phải phù hợp với năng lực và sức khỏe của người lao động. 2. Thời hạn chuyển người lao động sang công việc khác Trong trường hợp thời hạn chuyển người lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, người sử dụng lao động điều chuyển mà không cần phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Trong trường hợp thời hạn chuyển người lao động vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, người sử dụng lao động muốn điều chuyển thì cần phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Trong trường hợp người lao động không đồng ý điều chuyển trong thời hạn vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng phải trả lương ngừng việc cho người lao động  3. Tiền lương của người lao động khi chuyển sang công việc khác Tiền lương của công việc mới phải bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu. Tiền lương trong tháng đầu tiên sẽ được giữ nguyên nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ. Các tháng tiếp theo, người lao động sẽ nhận lương theo mức lương công việc mới. Nếu khách hàng là người sử dụng lao động có thắc mắc liên quan đến chuyển người lao động sang công việc khác, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, chuyển người lao động sang công việc khác,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Các loại hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động là một hợp đồng thỏa thuận quan trọng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các loại hợp đồng lao động được sử dụng phổ biến tại Việt Nam bao gồm hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng thử việc. Mỗi loại hợp đồng quy định thời hạn lao động khác nhau và có sự chuyển tiếp về hình thức các loại hợp đồng khi người lao động làm việc. Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích các quy định liên quan đến các loại hợp đồng lao động. 1. Hợp đồng xác định thời hạn Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có điều khoản về thời hạn chấm dứt hơp đồng. Thời gian tối đa về thời hạn chấm dứt hợp đồng là không quá 36 tháng kể từ hợp đồng có hiệu lực. Người sử dụng lao động không được ký kết quá hai lần hợp đồng xác định thời hạn với một người lao động, trừ trường hợp - Người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; - Người lao động đã quá tuổi lao động; - Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; - Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Khi kết thúc thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động vẫn không có hành động phản đối thì trong thời hạn 30 ngày, hơp đồng không xác định thời hạn tự động xác lập chuyển tiếp quyền và nghĩa vụ từ hợp đồng xác định thời hạn sang. Đây là một trong những điểm mới của Bộ luật lao động 2019, khi ràng buộc mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không có động thái tiếp tục sử dụng người lao động khi hết thời hạn hơp đồng lao động. 2. Hợp đồng không xác định thời hạn Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng không có điều khoản về thời hạn chấm dứt hợp đồng. Loại hợp đồng này được xác lập dựa trên hai trường hợp. Trường hợp 1: Người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp 2: Sự chuyển tiếp khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực. Điểm đặc biệt của hợp đồng không xác định thời hạn là thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không xác định. Các bên thực hiện theo điều khoản của hợp đồng đến khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng, hoặc hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc là một loại hơp đồng lao động. Tuy nhiên, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng thử việc rất ngắn cũng như lược bỏ một số điều khoản như thời hạn lao động, chế độ nâng bậc, nâng lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... Thời gian thử việc tối đa của hợp đồng thử việc là từ 06 ngày đến 180 ngày tùy theo mức độ phức tạp của công việc. Trong thời gian thử việc, một trong hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không phát sinh thêm trách nhiệm dân sự. Khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động với người lao động nếu đạt yêu cầu.  Lương tối thiểu trong hợp đồng lao động phải ít nhất bằng 85% mức lương công việc đó. Nếu khách hàng là người sử dụng lao động có nhu cầu xây dựng hợp đồng lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Doanh nghiệp nào phải thực hiện đăng ký nội quy lao động ? - Doanh nghiệp khi hoạt động thường bỏ qua một số điều kiện. Trong đó, nội quy lao động là yêu cầu với một số doanh nghiệp vừa và nhỏ do nội quy ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. 1. Các doanh nghiệp phải thực hiện đăng ký nội quy lao động Căn cứ theo khoản 1 ĐIều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định: Điều 69. Nội quy lao động Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Cũng theo quy định tại ĐIều 119 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 119. Đăng ký nội quy lao động 1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Do vậy, các doanh nghiệp có sử dụng 10 người lao động trở lên thì đều phải xây dựng, ban hành nội quy bằng văn bản. 2. Nội dung nội quy lao động Căn cứ theo khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định về các nội dung trong nội quy lao động bao gồm: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi  Quy định về thời giờ làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng; nghỉ không hưởng lương - Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dung lao động - An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc:  Trách nhiệm chấp hành các quy định; nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, khử độc, khử trùng tịa nơi làm việc. - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.  - Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật, hành vi xâm phạm tài sản và bí mật; - Trước hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động Quy định cụ thể các trường hơp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động  - Các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động Quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm - Trách nhiệm vật chất Quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản, do làm mất dụng cụ; thiết bị tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại, người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại. - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Quy định người có thẩm quyền giao kết hơp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động 3. Thủ tục đăng ký nội quy lao động Trình tự thực hiện đăng ký nội quy lao động như sau: Bước 1: Trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động chuẩn bị hồ sơ theo quy định của pháp luật và nộp cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ủy quyền) tại nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Bước 2: Trong vòng 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ủy quyền) sẽ kiểm tra và xem xét hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Nếu phát hiện nội quy lao động có quy định trái pháp luật, cơ quan chuyên môn về lao động sẽ thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại nội quy lao động. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm:  - Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động - 1 Bản chính - Nội quy lao động - 1 Bản chính - Văn bản góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở - 1 Bản chính - Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). - 1 Bản chính Nếu khách hàng có nhu cầu đăng ký nội quy lao động cho doanh nghiệp, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Thử Việc Trong Bao Lâu Thì Được Nhận Chính Thức ? - Là câu hỏi của nhiều người lao động đang trong thời gian thử việc. Thông thường, thời gian thử việc sẽ được đưa ra trong hợp đồng lao động và có thể khác nhau đối với từng công ty và ngành nghề. Thời gian thử việc thường kéo dài từ 1 đến 6 tháng tùy vào ngành nghề và cấp độ công việc. Trong giai đoạn này, nhân viên mới sẽ được đào tạo và đánh giá năng lực làm việc của mình. Nếu nhân viên làm việc hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty sẽ đưa ra quyết định về việc nhận chính thức. Tuy nhiên một số công ty nhận nhân viên thử việc nhưng trả lương cho nhân viên thấp dưới mức quy định hoặc kéo dài thời gian thử việc để tối ưu lợi nhuận. Các hành vi trên là hành vi vi phạm pháp luật, Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích về quy định của pháp luật liên quan đến thử việc và các điều kiện đối với thử việc đặt ra cho người sử dụng lao động 1. Khái niệm về thử việc Thử việc được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động qua hợp đồng thử việc. Hợp đồng thử việc là một loại của hợp đồng lao động, tuy nhiên, có những điều kiện đặc thù đối với loại hợp đồng này. Do chủ thể tham gia hợp đồng lao động này là người chưa có kinh nghiệm. Các quyền lợi của người sử dụng lao động bị ảnh hưởng do chất lượng của người lao động chưa đáp ứng mặt bằng chung của công ty. Cũng như, các quyền lợi của người lao động trong hoàn cảnh khó khăn, do trong môi trường mới, cần có thời gian thích nghi và học tập. Cho nên, để đảm bảo quyền lợi và cân bằng lợi ích giữa hai bên, pháp luật đã quy định các điều kiện đối với loại hợp đồng này.2. Điều kiện đối với thời gian thử việc và tiền lương thời gian thử việc 2.1 Điều kiện vè thời gian thử việcTuy theo tính chất và mức độ công việc được giao mà pháp luật quy định thời gian tối da đối với thời gian thử việc. Các công việc của người quản lý doanh nghiệp thì cần thời gian thử việc không quá 3 tháng.Các công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, từ cao đẳng trở lên cần thời gian thử việc 2 tháng.Các công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn trung cấp nghề, trung chấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì cần thời gian thử việc là 1 tháng.Các công việc khác có thời gian thử việc là 1 tuần.2.2 Điều kiện về tiền lương thử việc Tiền lương thử việc giữa người lao động và người sử dụng lao động do hai bên thỏa thuận nhưng tiền lương tối thiểu bằng 85% mức lương nếu người lao động tuyển chính thức.2.3 Điều kiện sau khi thời gian thử việc kết thúcTrong thời gian thử việc, nếu người sử dụng lao động cảm thấy người lao động không đạt yêu cầu hoặc người lao động cảm thấy không phù hợp thì một bên có thể nghỉ ngang hoặc yêu cầu nghỉ ngang mà không cần phải báo trước.Hết thời gian thử việc, nếu người lao động đạt yêu cầu, thì người sử dụng lao động phải giao kết hơp đồng với người lao động.Nếu khách hàng có thắc mắc liên quan đến các quy định pháp luật lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể:- Tư vấn về tiền lương tổi thiểu, bảo hiểm;- Tư vấn, đại diện khách hàng trong tranh chấp dân sự cá nhân;- Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể,...Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây​​​​​​​

Làm Thêm Giờ Thì Được Trả Bao Nhiêu Tiền | Luật Sư Lao Động - Là thắc mắc của nhiều người lao động khi tăng ca để kiếm thêm thu nhập. Tuy nhiên, họ không biết về các quy định liên quan tới khoản tiền lương đặc thù liên quan đến việc làm thêm giờ, cũng như thắc mắc về khoản tiền lương sau giờ làm việc chính thức được trả của người sử dụng lao động như vậy có ít hơn so với quy định của pháp luật hay không. Công ty luật Vietlawyer sẽ làm rõ vấn đề tại phần dưới đây.1. Khái niệm về giờ làm thêmGiờ làm thêm được phân chia làm hai loại là giờ làm thêm căn cứ theo giờ (giờ làm đêm) và giờ làm thêm căn cứ theo ngày (giờ làm thêm ngoài ngày thường).1.1 Giờ làm đêmGiờ làm đêm là giờ làm việc ban đêm, dược tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.1.2 GIờ làm thêm ngoài ngày thườngGiờ làm thêm ngoài ngày thường là giờ làm thêm vào các ngày không bắt buộc phải đi làm, thường là ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.2. Các quy định về giờ làm thêm Trong trường hợp người lao động làm việc vào giờ làm đêm, thì người lao động sẽ được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút.Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục, Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.3. Tiền lương về giờ làm thêm theo quy địnhNgười lao động làm thêm giờ được trả lương tính đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm.Vào ngày thường, người làm thêm được trả ít nhất 150%Vào ngày nghỉ hàng tuần, người làm thêm được trả ít nhất 200%Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, người làm thêm được trả ít nhất 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương này Nếu người lao động làm việc ban đêm, người lao động được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo các điều trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc theo công việc làm vào ban ngày.Khách hàng là người lao động muốn tư vấn về vấn đề liên quan tới thời gian làm việc, tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, hãy liên hệ tới VIetlawyer.vn. Chúng tôi sẽ giải đáp và tư vấn cho khách hàng để đảm bảo quyền và lợi ích hơp pháp cho người lao động.Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Người lao động có phải hoàn trả phí học nghề cho người lao động khi nghỉ việc ? - Đây là câu hỏi đặt ra của chị Hoa cho Công ty luật Vietlawyer qua website Vietlawyer.vn của công ty với nội dung như sau: "Tôi đã làm cho công ty TNHH X trong lĩnh vực sản xuất dệt may được 5 năm, bắt đầu từ năm 2016 đến năm 2021. Vào năm 2018, tôi được cử đi học nghề tại Hàn do công ty có nhập máy mới về và cần người thành thạo để về dạy chị em. Trước khi đi tôi được ký hợp đồng đào tạo nghề 3 tháng với nội dung là phải làm việc cho công ty thêm 5 năm nếu được đi đào tạo nghề. Năm 2021, do bị dịch Covid-19, khó khăn đủ đường nên tôi xin nghỉ tại công ty. Tôi đã xin phép trước công ty 30 ngày mới nghỉ việc, tuy nhiên, công ty yêu cầu tôi bồi thường chi phí học nghề cho công ty do đã vi phạm cam kết. Theo luật sư, tôi có phải bồi thường hay không ?" 1, Căn cứ pháp lý liên quan đến tình huống Người lao động là chị Hoa và người sử dụng lao động là công ty TNHH X đã ký kết một thỏa thuận đào tạo nghề. Mục đích của đào tạo nghề là nhằm mục đích trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Theo pháp luật Việt Nam, có hai quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề trên bao gồm: Bộ luật lao động 2019 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014.  Theo Bộ luật lao động 2019 quy định về vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động tại khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định:  Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ... 3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Cũng theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định về vấn đề người lao động vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo của người lao động, tại khoản 2 Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định: Điều 61. Nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học ... 2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.   2, Trả lời câu hỏi Trong trường hợp của chị Hoa, chị Hoa là người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Chị Hoa đã thực hiện đúng các thủ tục về đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo Bộ luật lao động 2019, chị Hoa không phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Tuy nhiên, theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, chị Hoa đã vi phạm cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động là chị Hoa phải làm việc thêm 5 năm cho công ty. Cho nên, chị Hoa phải bồi hoàn chi phí đào tạo của công ty,  Do có sự mâu thuẫn giữa hai văn bản quy phạm pháp luật Bộ luật lao động 2019 và Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, nên theo nguyên tắc áp dụng văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp văn bản quy phạm pháp luật mới không quy định trách nhiệm pháp lý hoặc quy định trách nhiệm pháp lý nhẹ hơn đối với hành vi xảy ra thì áp dụng văn bản mới. Do Bộ luật lao động 2019 không quy định trách nhiệm pháp lý đối với việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho nên trong trường hợp của chị Hoa, Bộ luật lao động 2019 sẽ được ưu tiên áp dụng. Do đó, chị Hoa không phải bồi thường chi phí học nghề. Khách hàng có thắc mắc hay câu hỏi liên quan đến các tranh chấp lao động, liên hệ qua website của công ty VIetlawyer.vn. Chúng tôi có thể tư vấn: - Quyền và lợi ích của khách hàng là người lao động khi xin nghỉ việc - Tư vấn, đại diện người lao động giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân - Tư vấn cho khách hàng các quy định liên quan đến tiền lương, giờ làm việc, chế độ đãi ngộ theo đúng quy định pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Các loại tranh chấp lao động tập thể - Trong doanh nghiệp, các tranh chấp lao động xảy ra khá nhiều, không chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà còn có thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với tập thể người sử dụng lao động. Đối với các tranh chấp có quy mô lớn như tranh chấp lao động tập thể, trình tự, thủ tục cũng như nội dung để điều chỉnh tranh chấp trên rất phức tap. Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích các quy định về tranh chấp lao động tập thể và các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công1. Khái niệm về tranh chấp lao động tập thểCăn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 quy định:Điều 179. Tranh chấp lao động...b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.Theo đó, tranh chấp lao động tập thể là những mâu thuẩn, xung đột phát về quyền, nghĩa vụ hoặc về lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động hoặc một bộ phận cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.Cũng theo quy định trên, tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại là: Tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.Chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể gồm hai chủ thể chính là tập thể người người lao động và một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Đại diện cho tập thể của người lao động là người đại điện cho tổ chức đại diện người lao động, họ thường là Chủ tịch công đoàn cơ sở. Đại điện cho tổ chức của người sử dụng lao động là người đại điện ủy quyền toàn bộ các tổ chức của người sử dụng lao động, họ thường là Tổng giám đốc chi nhánh hoặc Tổng giám đốc.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng như đã thỏa thuận. Giữa họ có thể xuất hiện những bất đồng và quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng có thể thỏa thuận được và giải quyết bằng hòa giải. Nhưng có những bất đồng mà sự thương lượng hai bên không thể giải quyết được. Nguyên nhân phát sinh có thể xuất phát từ nhiều phía. Quy mô và ảnh hưởng của xung đột lao động cũng gia tăng do người lao động trong một tổ chức lao động càng đông, cũng như tổ chức hoạt động của công ty ngày càng phức tạp. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân: Nguyên nhân chủ quan và Nguyên nhân khách quan.2.1 Nguyên nhân chủ quanXuất phát chính của nguyên nhân chủ quan là sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế.Về phía người sử dụng lao động, do không nắm vững được các quy định lao động, nên ban hành các quyết định hoặc thực hiện các hành vi để giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn hoặc không phù hợp theo quy định của pháp luật hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa chi phí nhân công, nên đã vi phạm đến các quy định về tiền lương, thời gian nghỉ của người lao động. Trên thực tế, các doanh nghiệp thường gặp các vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, thiếu dân chủ, công khai trong phân phối phúc lợi,... Các doanh nghiệp thường cố né tránh hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện đối với người lao động. Những vi phạm mà người sử dụng lao động thường mắc phải thường tập trung ở một số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương.Về phía người lao động, trên thực tế, các cuộc tranh chấp cho thấy yêu cầu của người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp là chính đáng. Tuy nhiên, do sự hạn chế về kiến thức liên quan đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, cho nên, các hình thức đấu tranh của người lao động thường tự phát và thiếu tổ chức.2.2 Nguyên nhân khách quanMột trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời.Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời.3. Phân loại các tranh chấp lao động tập thể Như đã nêu ở mục 1, các tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại chính là tranh chấp lao động tập thể vi quyền và tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích.3.1 Tranh chấp lao động tập thể về quyềnTranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khácTranh chấp lao động tập thể phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan: quy định của Bộ luật lao động; các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khácTranh chấp lao động tập thể phát sinh chủ yếu do có sự cố ý vi phạm hoặc có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động mà dẫn đến vi phạm. Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, các cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hơp pháp của các bên tranh chấpCơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp nêu trên là Hòa giải viên lao động, Hội đồng Trọng tài lao động và Tòa án nhân dân.Thời hiệu để yêu cầu giải quyết các tranh chấp trên là 01 (một) năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.3.2 Tranh chấp lao động tập thể về lợi íchTranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.Tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể các chủ thể có thẩm quyền thường áp dụng phương thức thương lượng, hoà giải để chính các bên tranh chấp tự quyết định về lợi ích của mình.là tranh chấp về những vấn đề hiện chưa được quy định trong pháp luật lao động hiện hành hoặc chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hoặc đã được thoả thuận trong Thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, thoả thuận hợp pháp khác nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp. Các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao  trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lời ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động. Ví dụ: tập thể lao động yêu cầu tiền thưởng cuối năm; yêu cầu người sử dụng lao động tăng lương cao hơn mức lương các bên đã thoả thuận.Cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp nêu trên là Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.Thời hiệu để yêu cầu giải quyết các tranh chấp trên không có quy định.4. Thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể Khi giải quyết các tranh chấp tập thể, việc hòa giải là thủ tục đầu tiên trong trình tự giải quyết. Việc thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện tại Điều 188 Bộ luật lao động 2019, tương tự như thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Trong trường hợp việc thực hiện hòa giải không có kết quả, các thủ tục thực hiện giải quyết tiếp theo giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ khác nhau4.1 Thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyềnKhi hòa giải không thành, các bên trong tranh chấp lao động tập thể về quyền có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, hậu quả pháp lý sau cùng sẽ không phát sinh quyền đình công4.2 Thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi íchKhi hòa giải không thành, các bên trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động để giải quyết. Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động không có kết quả hoặc kết quả không được tập thể người lao động chấp thuận, Tập thể người lao động có thể đình công. Lúc này, việc thực hiện quyền đình công của tập thể người lao động là hợp pháp và vẫn có thể đảm bảo về quyền lợi của người lao động.Việc giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động là vấn đề nan giải. Do việc giải quyết tranh chấp không đúng pháp luật có thể ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc cả người sử dụng lao động do doanh nghiệp bị ngưng trệ. Đến Vietlawyer.vn, người sử dụng lao động và người lao động có thể yêu cầu công ty tư vấn các vấn đề liên quan tới:- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân;- Giải quyết tranh chấp lao động tập thể;- Tư vấn xây dựng quy chế, thỏa ước lao động tập thể, nội quy;- Tư vấn các vấn đề về lương, thời gian lao động, bảo hiểm theo đúng quy định pháp luật.Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

4 Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực - Là vấn đề quan tâm của người sử dụng lao động khi soạn thảo hợp đồng lao động cho người lao động ký. Để đảm bảo quyền lợi cho cả người sử dụng lao động cũng như người lao động, hợp đồng lao động phải đủ 4 điều kiện được Công ty luật Vietlawyer phân tích dưới đây. 1, Định nghĩa hợp đồng lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 13 Luật Lao động 2019 có quy định cụ thể về khái niệm Hợp đồng như sau: Điều 13. Hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Từ định nghĩa có thể thấy hai đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động. Thứ nhất, người lao động và người sử dụng lao động phải tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Rõ ràng hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên với dẫn đến việc ký kết hợp đồng. Thứ hai là sự tự do giao kết hơp đồng. Có thể hiểu là hai bên được tự do giao kết hợp đồng nhưng không được vượt quá khuôn khổ, hay nói cách khác là không được làm trái quy định của pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo đức, xã hội. 2, Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực 2.1 Điều kiện nguyên tắc giao kết hợp đồng Nguyên tắc giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động 2019, cụ thể: Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nguyên tắc giao kết hơp đồng lao động là tư tưởng chủ đạo phải tuân theo trong quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tinh thần của nguyên tắc trên được vận dụng trong quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi, chấm dứt lao động. Các nguyên tắc này bao gồm: - Nguyên tắc tự do, tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động. Sự tự nguyện chính là sự tự do biểu hiện ý chí của các chủ thể. Theo nguyên tắc này mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều không được pháp luật thừa nhận. Nó phù hợp với nguyên tắc tự do việc làm và quyền lao động của công dân trước pháp luật. - Nếu nguyên tắc tự do, tự nguyện chú trọng đến yếu tố tinh thần của người lao động thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách của các bên trong quá trình giao kết hợp đồng. Theo nguyên tắc này, các bên giao kết hơp đồng phải tương đồng vị trí, phương thức biểu biện trong quá trình thỏa thuận hợp động - Nguyên tắc thiện chí, hợp tác là điều quyết định việc người sử dụng lao đông và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa hai bên, những sự tự do ở đây là có giới hạn. Giới hạn đó chính là sự chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu,...) và tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa...) của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. 2.2 Điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định về độ tuổi của người lao động, cụ thể: Điều 3. Giải thích từ ngữ Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Theo đó, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên mới có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động. Một số trường hợp nằm ngoài có tính chất ngoại lệ so với điều kiện về chủ thể của người lao động bao gồm: các trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép; không được sử dụng người lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm. 2.3 Điều kiện hình thức của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản hoặc hơp đồng điện tử và được làm thành 02 (hai) bản, người lao động giữ 01 (một) bản, người sử dụng lao động giữ 01(một) bản, trừ các trường hợp đối với hơp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.  Hơp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật khi giao kết Hợp đồng lao động. 2.4 Điều kiện nội dung của hợp đồng lao động 2.3.1 Nội dung của hợp đồng Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ vấn đề được phản ánh trong Hợp đồng lao động nhằm tạo lập nên giá trị pháp lý của bản Hợp dồng lao động. Các nội dung của hợp đồng được thể hiện thông qua các Điều khoản của hợp đồng. - Căn cứ vào tính chất, Điều khoản của hợp đồng có thể chia làm hai loại: Điều khoản bắt buộc và Điều khoản thỏa thuận - Căn cứ vào mức độ cần thiết, Điều khoản của hơp đồng có thể chia gồm: Điều khoản cần thiết và Điều khoản bổ sung Điều khoản của hợp đồng lao động phải đủ các nội dung sau đây: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thể Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; - Công việc và địa điểm làm việc: Những công việc các bên thỏa thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm. Công việc trong Hợp đồng lao động có tính quyết định tới sự tồn tại của Hợp đồng lao động. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoặc quy định không đầy đủ các yếu tố liên quan thiết yếu đến công việc phải làm như số lượng, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành Hợp đồng lao động.  - Thời hạn của hợp đồng lao động (có mục riêng) - Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác: Mục đích lớn nhất của người lao động khi bán sức lao động chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng lao động. “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, bảo đảm sự cạnh tranh công bằng trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động. - Chế độ nâng bậc, nâng lương - Thời gian là việc, thời gian nghỉ ngơi: Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để người lao động có thể phục hồi sức khỏe, tiếp tục làm việc. Thời gian làm việc có sự khác biệt phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng loại lao động như lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì người lao động được rút ngắn thời gian làm việc. Nội dung về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong hợp đồng lao động phải tuân theo quy định của pháp luật lao động, còn các trường hợp khác hai bên tự thỏa thuận. - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Người lao động theo Hợp đồng lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro. Người lao động theo hợp đồng lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro; tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: Hơp đồng lao động trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề 2.4.2 Thời hạn của hợp đồng Hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động về bản chất là hợp đồng dân sự được xác lập trên cơ sở thỏa thuận vì vậy theo Điều 23 Bộ luật lao động 2019: Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.   Hiệu lực của hợp đồng lao động được xác định dựa trên loại hợp đồng. Hơp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn không có thời điểm hết hiệu lực. Trong khi đó, hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực theo thời hạn của hợp đồng nếu hai bên ký kết hợp đồng mới. 2.4.3 Một số điểm cần tránh khi soạn thảo hợp đồng lao động - Sử dụng căn cứ pháp lý đã hết hiệu lực - Không đủ thông tin người lao động và người sử dụng lao động - Không ghi cụ thể địa chỉ làm việc  - Mặc nhiên quy định người lao động phải làm thêm giờ - Cho rằng người lao động chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu - Hình thức trả lương không cụ thể Hiện nay, người sử dụng lao động thường không coi trọng việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động là việc cần thiết để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động lẫn người sử dụng lao động, khách hàng có thể đến Vietlawyer.vn để có thể tư vấn, đại diện các vấn đề:  - Đại diện người sử dụng lao động giải quyết tranh chấp lao động đối với người lao động - Tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội - Tư vấn các vấn đề về nội dung và hình thức của hợp đồng được ký kết với người lao động Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây