DỊCH VỤ LUẬT SƯ LAO ĐỘNG

Người 16 tuổi có thể làm những công việc gì theo quy định của pháp luật. - VietLawyer sẽ giải đáp thắc mắc của bạn qua bài viết dưới đây.  I. Những công việc người 16 tuổi có thể được làm theo quy định của pháp luật Căn cứ Phụ lục V ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTXH quy định danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cụ thể như sau: "I. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ (1) Biểu diễn nghệ thuật. (2) Vận động viên thể thao. (3) Viết văn, viết báo. (4) Lập trình phần mềm. (5) Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. (6) Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. (7) Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. (8) Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). (9) Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. (10) Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. (11) Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. (12) Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. (13) Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. (14) Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. (15) Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. (16) Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. (17) Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. (18) Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. (19) Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. (20) Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. (21) Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. II. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm 1. Biểu diễn nghệ thuật. 2. Vận động viên thể thao./."   II. Thời gian làm việc theo quy định của người 16 tuổi  Căn cứ khoản 2 Điều 146 Bộ luật lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể: " Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên ... 2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành." Như vậy, lao động chưa thành niên 16 tuổi không được làm việc quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. III. Các công việc cấm sử dụng người 16 tuổi Căn cứ theo Khoản 2 Điều 143 Bộ luật lao động 2019 quy định về lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như sau: "Điều 143: Lao động chưa thành niên ... 2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này." Căn cứ theo Điều 147 Bộ luật lao động 2019 quy định về công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể: " Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi 1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây: a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác; c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; đ) Phá dỡ các công trình xây dựng; e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ; h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây: a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; b) Công trường xây dựng; c) Cơ sở giết mổ gia súc; d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử; đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này." - Lưu ý: + Cần lưu ý thêm, việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó (Căn cứ điểm b khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động 2019). + Việc sử dụng lao động là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) phải tuân theo những nguyên tắc tại Điều 144 Bộ luật lao động 2019. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer về vấn đề "Người 16 tuổi có thể làm những công việc gì theo quy định của pháp luật". Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.

Pháp luật có cấm hành vi ngược đãi người lao động không? Hình thức xử phạt nào sẽ được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi?  Dựa trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, Công ty VietLawyer xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc trên như sau:  1. Ngược đãi người lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm Căn cứ theo quy định tại Bộ Luật lao động năm 2019 thì ngược đãi người lao động là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.  Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động 1. Phân biệt đối xử trong lao động. 2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. ... 2. Xử phạt người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi người lao động  Căn cứ quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì bị phạt hành chính: - Đối với cá nhân vi phạm thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng. - Đối với tổ chức vi phạm thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng. Cụ thể như sau:  Điều 11. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động ... 4. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; ... Điều 6. Mức phạt tiền, thẩm quyền xử phạt và nguyên tắc áp dụng đối với hành vi vi phạm hành chính nhiều lần 1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. ... Nếu mức độ của hành vi ngược đãi người lao động đủ để làm căn cứ truy cứu trách nhiệm hình sự thì người sử dụng lao động sẽ phải đối diện với hình phạt của Bộ Luật hình sự năm 2019 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) như sau:  Điều 297. Tội cưỡng bức lao động 1. Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm: a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 năm đến 07 năm: a) Có tổ chức; b) Đối với 02 người trở lên; c) Đối với người dưới 16 tuổi, phụ nữ mà biết là có thai, người già yếu, người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; d) Làm chết 01 người hoặc gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; đ) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người từ 31% đến 60%; e) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 61% trở lên; g) Tái phạm nguy hiểm. 3. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 07 năm đến 12 năm: a) Làm chết 02 người trở lên; b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người 61% trở lên; c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 122% trở lên. 4. Người phạm tội có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/   

Tôi làm công nhân tại 1 khu công nghiệp, vài ngày trước tôi có bị tai nạn trong lúc làm việc nhưng phía doanh nghiệp không cho tôi hưởng bất cứ chế độ nào. Vậy Luật sư cho hỏi có những trường hợp nào không được hưởng chế độ tai nạn lao động? A.Dương (Bắc Ninh) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Dựa vào cơ sở pháp luật hiện hành, chúng tôi xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc của bạn như sau:  Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 có quy định tại Điều 40 và Điều 45 thì khi người lao động gặp tai nạn lao động thực tế nhưng thuộc vào một trong các trường hợp cụ thể sau đây sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động: - Tai nạn lao động thuộc các trường hợp có quy định nhưng mức độ suy giảm khả năng lao động dưới 5%  - Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hện công việc, nhiệm vụ lao động - Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân  - Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật. Người lao động sẽ được hưởng chế độ tại nạn lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: - Bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết mà Bộ Luật Lao động và nội quy cho phép - Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thư thiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động - Bị tại nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và quãng đường hợp lý  Từ những thông tin mà chúng tôi cung cấp trên đây, bạn có thể áp dụng xem trường hợp của mình có đủ điều kiện để được hưởng chế độ tai nạn lao động hay không. Nếu trường hợp của bạn chỉ bị suy giảm khả năng lao động dưới 5%, bạn vẫn được phép hưởng một số quyền lợi chính đáng theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 như sau:  - Được người sử dụng lao động kịp thời sơ cứu, cấp cứu và được tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu - Được người sử dụng lao động thanh toán toàn bộ chi phí giám định, chi phí y tế ngoài phạm vi chi trả của bảo hiểm y tế từ khi sơ cứu đến khi hồi phục ổn định - Được nhận đủ tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị, phục hồi  Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn A.Dương đến từ Bắc Ninh. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Tôi là lao động ở KCN Song Khê, Bắc Giang, mới đây tôi đi làm lại sau khoảng thời gian nghỉ thai sản thì nhận được thông báo sa thải của doanh nghiệp. Luật sư có thể tư vấn cho tôi nên làm thế nào bây giờ ạ?  - K.Linh (Bắc Giang) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Căn cứ quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi tư vấn cho bạn một số thông tin để xử trí trong tình huống này như sau: Đầu tiên, trường hợp người lao động là nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản như bạn thuộc vào một trong những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 3, Điều 37 Bộ Luật Lao động năm 2019 Tại Điểm d, Khoản 4, Điều 122 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật thì trường hợp trong tình huống của bạn, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bạn mang thai và nghỉ thai sản Pháp luật lao động cũng có quy định về bảo vệ thai sản tại Điều 137, trong đó có nói chỉ có trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì người sử dụng lao động mới được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lí do mang thai, nghỉ thai sản Người sử dụng lao động trong trường hợp này phụ thuộc vào trường hợp vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới; sẽ bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 - 20.000.000 đồng theo căn cứ tại Điểm i, Khoản 2, Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bắt buộc phải nhận lại người lao động để thực hiện tiếp hợp đồng lao động đã ký từ trước. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình đã bị xâm phạm, bạn có thể đòi lại quyền lợi chính đáng của mình thông qua một số cách sau đây:  - Khiếu nại đến với cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động như sau: + Lần đầu khiếu nại tới người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không giải quyết hoặc bạn không đồng ý với cách giải quyết của người sử dụng lao động thì thực hiện khiếu nại lần hai hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án + Lần hai khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Nếu phát hiện ra sai phạm trong khi xử lý, thanh tra lao động sẽ tiến hành xử phạt và lấy lại quyền lợi chính đáng cho bạn - Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động hoặc yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết - Khởi kiện trực tiếp tới Tòa án theo quy định tại Điều 188 Bộ Luật lao động năm 2019 Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn K.Linh đến từ Bắc Giang. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Thời gian nghỉ thai sản của người lao động nữ là bao nhiêu lâu? - Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ vào Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 139. Nghỉ thai sản 1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. 2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. 4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội." Theo như quy định trên thì người lao động nữ sẽ có tổng thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng sao cho thời gian nghỉ thai sản trước khi sinh con tối đa là 2 tháng. Nếu như người lao động nữ sinh đôi trở lên, thì cứ mỗi một người con thì người lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản thêm 01 tháng. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.

Rút bảo hiểm xã hội một lần: Rủi ro, điều kiện, mức hưởng và thủ tục hưởng - Là các quy định liên quan đến rút bảo hiểm xã hội một lần của người lao động. Trong đó, người lao động sẽ được thanh toán một khoản tiền nhất định trong thời gian tham gia bảo hiểm nhất định theo điều kiện, tuy nhiên, người lao động sẽ không còn trong hệ thống Bảo hiểm xã hội được Nhà nước tổ chức, thực hiện và bảo hộ. Công ty luật VietLawyer xin phân tích các rủi ro, điều kiện, mức hưởng và thủ tục hưởng của việc rút bảo hiểm xã hội một lần 1. Rủi ro khi rút bảo hiểm xã hội một lần - Không còn trong hệ thống Bảo hiểm xã hội được Nhà nước tổ chức, thực hiện và bảo hộ  - Mất cơ hội hưởng lương hưu - nguồn thu nhập ổn định, hữu ích khi về giá - Số tiền nhận được ít hơn so với số tiền đóng vào Quỹ Bảo hiểm xã hội - Mất cơ hội được nhận thẻ Bảo hiểm y tế miễn phí khi hết tuổi lao động  - Nhân thân mất cơ hội nhận trợ cấp mai táng và chế độ tử tuất. 2. Điều kiện để hưởng bảo hiểm xã hội một lần Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội một lần thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội đối với lao động nam, 15 năm đóng bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ. Người lao động áp dụng là người hoạt động chuyên trách hoặc không chuyên trách ở xã và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện; - Người lao động tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 20 năm và sau một năm nghỉ việc, người tham gia Bảo hiểm xã hội tự nguyện nhưng chưa đủ 20 năm và không tiếp tục đúng sau một năm; - Người lao động ra nước ngoài để định cư; - Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế; - Người lao động khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu. 3. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần Số tiền bảo hiểm xã hội 1 lần được xác định theo công thức: 4. Thủ tục hưởng Bảo hiểm xã hội một lần 4.1 Thủ tục Bước 1: Lập, nộp hồ sơ Người lao động lập hồ sơ theo quy định và nộp hồ sơ cho bảo hiểm xã hội cấp huyện qua phương thức trực tiếp, trực tuyến hoặc qua dịch vụ bưu chính: Bằng phương thức trực tiếp, người lao động nộp hồ sơ trực tiếp cho bảo hiểm xã hội cấp huyện.  Bằng phương thức trực tuyến, người lao động nộp hồ sơ qua giao dịch điện tử: Người lao động đăng ký nhận mã xác thực và gửi hồ sơ điện tử đến Cổng Thông tin điện tử Bảo hiểm xã hội Việt Nam hoặc qua tổ chức I-VAN (nếu đã đăng ký sử dụng dịch vụ); Bằng phương thức dịch vụ bưu chính, người lao động nộp hồ sơ qua dịch vụ bưu chính công ích; Bước 2: Cơ quan Bảo hiểm xã hội tiếp nhận và giải quyết theo quy định; Bước 3: Nhận kết quả: Người rút bảo hiểm sẽ được nhận Quyết định về việc hưởng Bảo hiểm xã hội một lần, Bản quá trình đóng Bảo hiểm xã hội, Tiền trợ cấp. Ngưới rút bảo hiểm có thể nhận trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác nhận thay. 4.2 Thành phần hồ sơ - Sổ Bảo hiểm xã hội - 1 Bản chính; - Đơn đề nghị theo mẫu số 14-HSB (ban hành kèm theo Quyết định số 166/QĐ-BHXH ngày 31/01/2019 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam - 1 Bản chính; - Giấy xác nhận của cơ quan có thẩm quyền về việc thôi quốc tịch Việt Nam (nếu là người ra nước ngoài để định cư) - 1 Bản sao; - Trích sao/tóm tắt hồ sơ bệnh án (nếu là người bị mắc những bệnh nguy hiểm đến tính mạng) - 1 Bản chính + 1 Bản sao; - Bản chính Bản khai cá nhân về thời gian, địa bàn phục vụ trong Quân đội (nếu là người lao động khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc)  - 1 Bản chính. Nếu khách hàng là người lao động muốn rút bảo hiểm xã hội một lần, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện; - Tư vấn rút bảo hiểm xã hội một lần, tiền hưởng lương hưu; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Những trường hợp người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động - Những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại về tài sản, sức khỏe cho bên người sử dụng lao động hoặc bên thứ ba trong quá trình lao động, thì người lao động phải bồi thường. Bồi thường thiệt hai có thể là bồi thường thiệt hại được pháp luật quy định, được quy định trong hợp đồng hoặc thiệt hại ngoài hợp đồng. Công ty Luật Vietlawyer sẽ phân tích về các trường hơp người lao động phải bồi thường. 1. Điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường Quan hệ bồi thường thiệt hại trong hợp đồng phát sinh chỉ khi hai bên thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật quy định Quan hệ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng phát sinh khi hai bên thiết lập quan hệ lao động và thiệt hại xảy ra trong thời gian người lao động đang thực hiện nhiệm vụ của người sử dụng lao động Trách nhiệm bồi thường thiệt hại chỉ phát sinh khi có đủ các điều kiện như sau: - Có hành vi vi phạm hợp đồng lao động hoặc cam kết, kỷ luật trong quan hệ lao động. Hành vi vi phạm xâm hại đến quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác được pháp luật quy định. - Có thiệt hại xảy ra  - Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra - Có lỗi của người vi phạm  2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường 2.1 Căn cứ vào quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường - Bồi thường phát sinh trong quan hệ hợp đồng: Là trách nhiệm bồi thường do hành vi vi phạm gây thiệt hại liên quan đến quan hệ lao động như hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động - Bồi thường phát sinh trong các quan hệ khác là trách nhiệm bồi thường do hành vi trái pháp luật, gây thiệt hại nhưng không phải trong quan hệ lao động mà trong các quan hệ khác như quan hệ bồi thường ngoài hợp đồng 2.2 Căn cứ vào ý chí của các bên  - Bồi thường theo quy định của pháp luât: Đây là trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong những trường hợp được pháp luật quy định trước, căn cứ là phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại không cần biết các bên có thỏa thuận trước hay không - Bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận của hai bên: Đây là trường hợp bồi thường thiệt hại do các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận trước hoặc sau khi thiệt hại xảy ra Tuy nhiên, không phải các bên muốn thỏa thuận như thế nào cũng được mà phải tuân theo quy định và giới hạn của pháp luật 2.2 Căn cứ vào thiệt hại xảy ra  - Bồi thường thiệt hại về tài sản: Là trách nhiệm bồi thường thiệt hại của một bên trong quan hệ lao động khi hành vi vi phạm của họ đã gây tổn thất về tài sản cho bên kia. Thông thường thì trách nhiệm thiệt hại thường chỉ áp dụng cho người lao động nhưng trong một số trường hợp thì trách nhiệm này còn áp dụng cho cả người sử dụng lao động hoặc người thứ ba có liên quan đến quan hệ lao động. - Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Là trách nhiệm của người sử dụng lao động khi người lao động gây ra tai nạn cho người thứ ba. Trách nhiệm bồi thường sẽ do người sử dụng bồi thường ban đầu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định. - Bồi thường thiệt hại do chấm dứt Hợp đồng trái pháp luật: Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí của mình trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Nhưng sau khi hợp đồng đã có hiệu lực thì các bên bắt buộc phải tuân thủ theo. 2. Trách nhiệm bồi thường - Theo khoản 2, Điều 21, Bộ luật lao động 2019 quy định: Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Khi người lao động và người sử dụng lao động đã có thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm mà người lao động có hành vi vi phạm các quy định này thì có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động - Theo khoản 2, Điều 40, Bộ luật lao động 2019 quy định: Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Theo Điều 129, Bộ luật lao động 2019 quy định: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. - Theo Điều 697, Bộ luật dân sự 2015 về Bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra quy định: Pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được pháp nhân giao; nếu pháp nhân đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu người có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật. Người lao động gây thiệt hại cho người thứ ba trong khi thực hiện nhiệm vụ được người sử dụng lao động giao, người lao động có lỗi sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường một phần khoản tiền bồi thường tùy theo trường hợp. Nếu khách hàng là người lao động phải chịu bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc người thứ ba, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, bồi thường thiệt hại,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Quyền lợi của người lao động khi đuổi việc trái pháp luật - Người sử dụng lao động vì lý do cá nhân, hoặc cắt giảm nhân sự hoặc có ý chí thù địch với người lao động nào đó mà thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người lao động kém hiểu biết pháp luật thường chấp nhận và bỏ qua các quyền lợi chính đáng của bản thân. Công ty Luật Vietlawyer sẽ phân tích cho khách hàng các quyền lợi được đảm bảo nếu bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. 1. Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng trường hợp quy định, không đúng thời hạn báo trước hoặc thực hiện trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. 1.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng pháp luật của người sử dụng lao động  Là các trường hợp không nằm trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 như sau: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 1.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng thời hạn báo trước Ngoài trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc quá thời hạn mà không có lý do chính đáng, người sử dụng phải thông báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; 1.3 Các trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Một số trường hợp, người lao động không thể tiếp tục lao động do sức khỏe bị ảnh hưởng hoặc đang nghỉ việc chính đáng quy định tại điều 37 Bộ luật lao động 2019: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. 3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 2. Các quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật  2.1 Quyền lợi về bồi thường liên quan đến tiền lương - Người sử dụng phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian người lao động không được làm việc.công thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp lao động nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc  - Nếu người sử dụng lao động không muốn người lao động tiếp tục làm việc, ngoài bồi thường hai quyền lợi trên, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao đồng theo thỏa thuận 2.2 Quyền lợi về bồi thường liên quan đến thực hiện công việc - Người sử dụng lao động phải nhận lại người sử dụng lao động - Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết, người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận lại công việc trong hợp đồng mới - Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động không được ngăn cản và không phát sinh trách nhiệm dân sự nào - Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn người lao động tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm cho người lao động. Nếu khách hàng là người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Các điều kiện để điều chuyển người lao động sang công việc khác - Chuyển đổi công việc là việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó hoặc do năng lực, sức khỏe của người lao động không còn phù hợp. Tuy nhiên, một số người sử dụng lao động lợi dụng việc điều chuyển người lao động để gây khó khăn và tạo áp lực vô hình để người lao động tự động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Để tránh các điều trên, người lao động cần nắm vững các quy định của pháp luật liên quan đến điều chuyển người lao động để bảo vệ bản thân. Công ty luật Vietlawyer sẽ giúp người đọc hiểu rõ các quy định đối với trường hợp người lao động bị điều chuyển.  1. ĐIều kiện chuyển người lao động sang công việc khác Vì các nguyên nhân sau đây, người sử dụng lao động mới được chuyển người lao động sang việc khác: Gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn giao thông, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động Người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất cho người lao động 3 ngày làm việc, thông báo về thời hạn chuyển người lao động sang công việc khác. Công việc được chuyển phải phù hợp với năng lực và sức khỏe của người lao động. 2. Thời hạn chuyển người lao động sang công việc khác Trong trường hợp thời hạn chuyển người lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, người sử dụng lao động điều chuyển mà không cần phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Trong trường hợp thời hạn chuyển người lao động vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, người sử dụng lao động muốn điều chuyển thì cần phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Trong trường hợp người lao động không đồng ý điều chuyển trong thời hạn vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng phải trả lương ngừng việc cho người lao động  3. Tiền lương của người lao động khi chuyển sang công việc khác Tiền lương của công việc mới phải bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu. Tiền lương trong tháng đầu tiên sẽ được giữ nguyên nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ. Các tháng tiếp theo, người lao động sẽ nhận lương theo mức lương công việc mới. Nếu khách hàng là người sử dụng lao động có thắc mắc liên quan đến chuyển người lao động sang công việc khác, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, chuyển người lao động sang công việc khác,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Các loại hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động là một hợp đồng thỏa thuận quan trọng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các loại hợp đồng lao động được sử dụng phổ biến tại Việt Nam bao gồm hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng thử việc. Mỗi loại hợp đồng quy định thời hạn lao động khác nhau và có sự chuyển tiếp về hình thức các loại hợp đồng khi người lao động làm việc. Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích các quy định liên quan đến các loại hợp đồng lao động. 1. Hợp đồng xác định thời hạn Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có điều khoản về thời hạn chấm dứt hợp đồng. Thời gian tối đa về thời hạn chấm dứt hợp đồng là không quá 36 tháng kể từ hợp đồng có hiệu lực. Người sử dụng lao động không được ký kết quá hai lần hợp đồng xác định thời hạn với một người lao động, trừ trường hợp - Người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; - Người lao động đã quá tuổi lao động; - Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; - Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Khi kết thúc thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động vẫn không có hành động phản đối thì trong thời hạn 30 ngày, hợp đồng không xác định thời hạn tự động xác lập chuyển tiếp quyền và nghĩa vụ từ hợp đồng xác định thời hạn sang. Đây là một trong những điểm mới của Bộ luật lao động 2019, khi ràng buộc mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không có động thái tiếp tục sử dụng người lao động khi hết thời hạn hợp đồng lao động. 2. Hợp đồng không xác định thời hạn Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng không có điều khoản về thời hạn chấm dứt hợp đồng. Loại hợp đồng này được xác lập dựa trên hai trường hợp. Trường hợp 1: Người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp 2: Sự chuyển tiếp khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực. Điểm đặc biệt của hợp đồng không xác định thời hạn là thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không xác định. Các bên thực hiện theo điều khoản của hợp đồng đến khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng, hoặc hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc là một loại hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng thử việc rất ngắn cũng như lược bỏ một số điều khoản như thời hạn lao động, chế độ nâng bậc, nâng lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... Thời gian thử việc tối đa của hợp đồng thử việc là từ 06 ngày đến 180 ngày tùy theo mức độ phức tạp của công việc. Trong thời gian thử việc, một trong hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không phát sinh thêm trách nhiệm dân sự. Khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động với người lao động nếu đạt yêu cầu.  Lương tối thiểu trong hợp đồng lao động phải ít nhất bằng 85% mức lương công việc đó. Nếu khách hàng là người sử dụng lao động có nhu cầu xây dựng hợp đồng lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Doanh nghiệp nào phải thực hiện đăng ký nội quy lao động ? - Doanh nghiệp khi hoạt động thường bỏ qua một số điều kiện. Trong đó, nội quy lao động là yêu cầu với một số doanh nghiệp vừa và nhỏ do nội quy ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. 1. Các doanh nghiệp phải thực hiện đăng ký nội quy lao động Căn cứ theo khoản 1 ĐIều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định: Điều 69. Nội quy lao động Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Cũng theo quy định tại ĐIều 119 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 119. Đăng ký nội quy lao động 1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Do vậy, các doanh nghiệp có sử dụng 10 người lao động trở lên thì đều phải xây dựng, ban hành nội quy bằng văn bản. 2. Nội dung nội quy lao động Căn cứ theo khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định về các nội dung trong nội quy lao động bao gồm: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi  Quy định về thời giờ làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng; nghỉ không hưởng lương - Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dung lao động - An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc:  Trách nhiệm chấp hành các quy định; nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, khử độc, khử trùng tịa nơi làm việc. - Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.  - Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật, hành vi xâm phạm tài sản và bí mật; - Trước hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động Quy định cụ thể các trường hơp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động  - Các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động Quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm - Trách nhiệm vật chất Quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản, do làm mất dụng cụ; thiết bị tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại, người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại. - Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Quy định người có thẩm quyền giao kết hơp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động 3. Thủ tục đăng ký nội quy lao động Trình tự thực hiện đăng ký nội quy lao động như sau: Bước 1: Trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động chuẩn bị hồ sơ theo quy định của pháp luật và nộp cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ủy quyền) tại nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Bước 2: Trong vòng 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ủy quyền) sẽ kiểm tra và xem xét hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Nếu phát hiện nội quy lao động có quy định trái pháp luật, cơ quan chuyên môn về lao động sẽ thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại nội quy lao động. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm:  - Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động - 1 Bản chính - Nội quy lao động - 1 Bản chính - Văn bản góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở - 1 Bản chính - Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). - 1 Bản chính Nếu khách hàng có nhu cầu đăng ký nội quy lao động cho doanh nghiệp, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Tổ chức đai diện người lao động gồm những ai ? -  Tổ chức đại diện người lao động là tổ chức được hình thành với vai trò điều hòa mối quan hệ bất tương xứng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ luật 2019 đã mở rộng các tổ chức đại diện người lao động thay vì chỉ có công đoàn như trước kia. Công ty luật Vietlawyer.vn sẽ phân tích cho khách hàng về nội hàm của tổ chức người đại điện lao động trong Bộ luật lao động. 1. Khái niệm tổ chức đại diện người lao động Theo khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định :  Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Có thể thấy tổ chức đại diện người lao động là tổ chức giải quyết hài hòa lợi ích các bên trên cơ sở thỏa thuận nhưng không trái pháp luật và bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp cho người lao động trong quan hệ lao động 2. Các quy định liên quan đến tổ chức đại diện người lao động Tổ chức đại diện người lao động tồn tại dưới hai hình thức. Công đoàn và loại hình khác với tên gọi là tổ chức của người lao động. Người lao động có quyền được thành lập, gia nhập, tham gia hoạt động tại cả hai loại hình tổ chức trên. Công đoàn là tổ chức trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đây là loại hình tổ chức đại diện cho người lao động đã và đang tồn tại ở nước ta và là tổ chức duy nhất được coi là tổ chức đại diện cho người lao động cho đến nay Từ 01/01/2021, Pháp luật thừa nhận thêm một loại hình tổ chức đại diện cho người lao động đó là tổ chức của người lao động. Như vậy tổ chức của người lao động ở đây được hiểu là tổ chức đại diện cho người lao động và khác so với tổ chức công đoàn. Tổ chức đại diện người lao động có các quyền và nghĩa vụ nhất định tại cơ sở trong quan hệ lao động. Cụ thể, căn cứ theo Điều 178 Bộ luật lao động 2019 quy định: Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động 1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này. 2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này. 3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình. 4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền. 5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này. 6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký. 7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Nếu khách hàng có nhu cầu trong việc xây dựng tổ chức đại diện người lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn trình tự, thủ tục xây dựng tổ chức đại diện người lao động - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây