DỊCH VỤ LUẬT SƯ LAO ĐỘNG

     Hiện nay, thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng việc sử dụng trẻ em làm công cụ lao động khá phổ biến. Pháp luật Việt Nam đã quy định những nguyên tắc khi sử dụng lao động để bảo vệ trẻ em tránh trường hợp trẻ em bị lạm dụng sức lao động từ chính người sử dụng lao động. Vậy khi sử dụng lao động là trẻ em pháp luật đã có quy định như thế nào? Công ty Luật VietLawyer xin chia sẻ về vấn đề này qua bài viết dưới đây.  1. Lao động trẻ em      Căn cứ theo Điều 1 Luật trẻ em 2016 quy định như sau: “Trẻ em là người dưới 16 tuổi”      Như vậy, sử dụng lao động trẻ em là việc người sử dụng lao động thuê người lao động chưa đủ 16 tuổi làm việc. 2. Nguyên tắc khi sử dụng lao động là trẻ em      Theo quy định tại Điều 145 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:      - Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó. Bởi vì trẻ em chưa có đầy đủ khả năng nhận thức và điều khiển hành vi nên người đại diện theo pháp luật sẽ nhân danh để ký kết hợp đồng lao động.      - Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;      - Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng. Điều này cho thấy pháp luật rất quan tâm đến sức khỏe của trẻ em, trẻ em muốn làm việc thì phải có đủ sức khỏe phù hợp với công việc đó.       - Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.      Điều cần lưu ý đối với người sử dụng lao động khi tuyển dụng lần đầu người dưới 15 tuổi vào làm việc phải thông báo bằng văn bản về Sở LĐ-TBXH cấp tỉnh nơi cơ sở đặt trụ sở chính trong vòng 30 ngày kể từ ngày bắt đầu tuyển dụng vào làm việc. Hằng năm, báo cáo việc sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc cùng với báo cáo công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động về Sở LĐ-TBXH.      - Thời gian làm việc cho lao động là trẻ em:      Theo quy định tại Điều 146 Bộ luật lao động năm 2019 thì thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. 3. Xử phạt vi phạm về sử dụng lao động là trẻ em 3.1. Xử phạt hành chính do vi phạm về sử dụng lao động là trẻ em      Theo quy định tại Điều 19 Nghị định 95/2013/NĐ-CP (đã sửa đổi bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP) của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thi khi người sử dụng lao động vi phạm đối với lao động là trẻ em thì sẽ bị xử lý như sau:      - Phạt cảnh cáo đối với người sử dụng lao động có hành vi không lập sổ theo dõi riêng khi sử dụng lao động chưa thành niên hoặc không xuất trình sổ theo dõi khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.      - Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:      +) Sử dụng người dưới 15 tuổi mà không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật;       +) Sử dụng lao động chưa thành niên làm việc quá thời giờ làm việc quy định tại Khoản 2 Điều 163 của Bộ luật lao động;      +) Sử dụng người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ một số nghề, công việc được pháp luật cho phép.      - Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:      +) Sử dụng lao động là người chưa thành niên làm công việc, tại nơi làm việc bị cấm sử dụng theo quy định tại Điều 165 của Bộ luật lao động;      +) Sử dụng người dưới 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại: Khoản 1 và Khoản 3 Điều 164 của Bộ luật lao động. 3.2. Truy cứu trách nhiệm hình sự về tội vi phạm quy định về sử dụng lao động trẻ em      - Người nào sử dụng trẻ em làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục mà Nhà nước quy định gây hậu quả nghiêm trọng, hoặc đã bị xử phạt hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt tiền từ năm triệu đồng đến năm mươi triệu đồng, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến hai năm.      - Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ hai năm đến bảy năm:      +) Phạm tội nhiều lần;      +) Đối với nhiều trẻ em;      +) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.      - Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ hai triệu đồng đến hai mươi triệu đồng.      Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
Trong những năm nay, tranh chấp lao động ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt là liên quan đến tranh chấp tiền lương, thu nhập, và hợp đồng lao động. Điều đó đặt ra vấn đề về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tạo ra sự ổn định của quan hệ lao động. Vậy quy định pháp luật về tranh chấp lao động hiện nay như thế nào - Vietlawyer sẽ giải đáp thắc mắc của các bạn qua bài viết dưới đây: 1. Tranh chấp lao động là gì? Theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 quy định như sau: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Trên thực tế, tranh chấp lao động bao gồm các tranh chấp về lương thực tế, giờ làm việc, điều kiện làm việc hay những quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội và thâm hụt lương. Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cũng có thể bao gồm việc giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm quy định về an toàn lao động, hoặc các vấn đề khác liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động gắn liền với quan hệ lao động Tranh chấp lao động thường phát sinh từ các chủ thể tham gia vào mối quan hệ lao động bao gồm tranh chấp giữa người lao động với bên sử dụng lao động hoặc tập thể lao động với đối tượng sử dụng lao động. Đối tượng của tranh chấp lao động thường liên quan đến nội dung của quan hệ lao động như quyền và lợi ích chính đáng được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hoặc nội quy nội bộ của doanh nghiệp. Tranh chấp lao động không chỉ tranh chấp về quyền mà còn tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Quan hệ lao động được phát sinh từ việc thỏa thuận và đàm phán giữa các bên.Tuy nhiên, sau khoảng thời gian, một trong hai bên có thể không thực hiện hoặc trở nên không phù hợp với thỏa thuận ban đầu. Khi đó, vấn đề tranh chấp càng trở nên tất yếu khi quyền lợi và lợi ích của cả hai bên đều bị ảnh hưởng. Tranh chấp lao động còn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân, tác động của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thường chỉ ở mức độ hạn chế nên mức độ ảnh hưởng là không quá nghiêm trọng. Còn mức độ tác động của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi của xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống cá nhân, gia đình của người lao động và đôi khi còn có thể ảnh hưởng đến an ninh công cộng. 3. Các loại tranh chấp lao động  Tại Khoản 2 Điều 179 BLLĐ 2019  quy định các loại tranh chấp lao động, bao gồm: (1) Tranh chấp lao động cá nhân giữa: - Người lao động với người sử dụng lao động; - Người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; - Người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. (2) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. 4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Căn cứ Điều 80 Bộ luật lao động năm 2019, khi giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau: + Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. + Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. + Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật + Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động + Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thầm yên giải quyết tranh chấp, ao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý. 5. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động  5.1 Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động Căn cứ theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân được thực hiện bởi các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Trình tự giải quyết ở từng cơ quan, tổ chức có thẩm quyền như sau: Giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: - Liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải hoặc vấn đề về việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương; - Về các quyền bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; - Mối quan hệ giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động; - Về các vấn đề bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bảo hiểm bệnh nghề nghiệp; - Liên quan đến quyền bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức khi người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; - Mối quan hệ giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại. Các trường hợp không bắt buộc tham gia quá trình hòa giải như trên hoặc khi quá trình hòa giải đã hết thời hạn mà hòa giải viên lao động không thực hiện tiến hành hòa giải hoặc khi quá trình hòa giải không thành theo quy định thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương thức sau để giải quyết tranh chấp: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết  Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không thuộc phạm vi giải quyết thông qua hòa giải, hết thời hạn hòa giải hoặc hòa giải không thành, các bên tranh chấp có thể yêu cầu sự can thiệp của Hội đồng trọng tài lao động. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết ngoại trừ trường hợp sau 07 ngày làm việc tính từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết, nếu Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trong trường hợp một trong các bên không tuân thủ quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động, các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án. Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân Dựa theo những quy định nêu trên, Tòa án nhân dân sẽ là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân trong những trường hợp sau: - Các bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên; - Nếu một trong các bên không tuân thủ quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. 5.2 Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động Giải quyết tranh chấp lao động tập thể sẽ được phân loại thành giải quyết tranh chấp về quyền và giải quyết tranh chấp về lợi ích. Trong đó các quan có thẩm quyền được quy định như sau: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Theo quy định tại khoản 2 của Điều 191 và khoản 2 của Điều 195 trong Bộ luật Lao động năm 2019, cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích trong tranh chấp lao động tập thể đều phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động được tiến hành trước khi có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục đình công. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền từng giai đoạn như sau: - Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải cho tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm; - Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm; - Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của họ bị vi phạm. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tổ chức và cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
Trong lĩnh vực lao động, người lao động và người sử dụng lao động khi làm việc với nhau thì phải ký với hợp đồng lao động. Hiện nay, pháp luật Việt Nam quy định có hai loại hợp đồng mà người lao động và người sử dụng lao động có thể ký kết với nhau đó là: Hợp đồng lao động có xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Người lao động và người sử dụng lao động có thể lựa chọn ký một trong hai loại hợp đồng này. Vậy riêng với Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký bao nhiêu lần? - Vietlawyer sẽ giải đáp thắc mắc của các bạn qua bài viết dưới đây: 1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì? Hợp đồng lao động là một trong những loại hợp đồng quen thuộc hiện nay. Theo đó, điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động là "sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động."  Trong trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Pháp luật quy định có hai loại hợp đồng là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn.Trong đó, "Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng." theo căn cứ điểm a khoản 1 điều 20 Bộ luật Lao động 2019.   2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký bao nhiêu lần?  Khi Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện theo quy định tại khoản 2 điều 20 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; - Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, với những quy định pháp luật và sự phân tích ở trên có thể thấy Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 2 lần.  Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer, với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website:https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc.
Anh Lâm - Bắc Giang gửi câu hỏi tới Công ty Luật Vietlawyer câu hỏi như sau: "Tôi tham gia bảo hiểm thất nghiệp tại Công ty, nếu tôi nghỉ bên công ty hiện tại thì tôi có được hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không?" Cảm ơn anh đã gửi thông tin về Công ty Luật VietLawyer, chúng tôi trả lời câu hỏi của anh như sau:  Căn cứ theo 42 Luật Việc làm năm 2013 quy định về các chế độ bảo hiểm thất nghiệp:  1.  Trợ cấp thất nghiệp. 2. Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm. 3. Hỗ trợ Học nghề. 4. Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động. Quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Điều 49 Luật Việc làm năm 2013: Người lao động quy định tại Khoản 1 Điều 43 Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: 1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; 2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và b, khoản 1 điều 43 Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại Điểm c, khoản 1, Điều 43 của Luật này.  Nếu anh Lâm thuộc các quy định trên của Luật Việc làm 2013 thì hoàn toàn có khả năng nhận bảo hiểm thất nghiệp.  Trên đây là tư vấn của VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.  
Người 16 tuổi có thể làm những công việc gì theo quy định của pháp luật. - VietLawyer sẽ giải đáp thắc mắc của bạn qua bài viết dưới đây.  I. Những công việc người 16 tuổi có thể được làm theo quy định của pháp luật Căn cứ Phụ lục V ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTXH quy định danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cụ thể như sau: "I. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ (1) Biểu diễn nghệ thuật. (2) Vận động viên thể thao. (3) Viết văn, viết báo. (4) Lập trình phần mềm. (5) Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen. (6) Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy. (7) Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón. (8) Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói). (9) Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. (10) Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm. (11) Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến. (12) Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố. (13) Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa. (14) Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng. (15) Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị. (16) Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ. (17) Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại. (18) Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa. (19) Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói. (20) Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa. (21) Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm. II. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm 1. Biểu diễn nghệ thuật. 2. Vận động viên thể thao./."   II. Thời gian làm việc theo quy định của người 16 tuổi  Căn cứ khoản 2 Điều 146 Bộ luật lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể: " Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên ... 2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành." Như vậy, lao động chưa thành niên 16 tuổi không được làm việc quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. III. Các công việc cấm sử dụng người 16 tuổi Căn cứ theo Khoản 2 Điều 143 Bộ luật lao động 2019 quy định về lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như sau: "Điều 143: Lao động chưa thành niên ... 2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này." Căn cứ theo Điều 147 Bộ luật lao động 2019 quy định về công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, cụ thể: " Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi 1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây: a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác; c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; đ) Phá dỡ các công trình xây dựng; e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ; h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây: a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; b) Công trường xây dựng; c) Cơ sở giết mổ gia súc; d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử; đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này." - Lưu ý: + Cần lưu ý thêm, việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó (Căn cứ điểm b khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động 2019). + Việc sử dụng lao động là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) phải tuân theo những nguyên tắc tại Điều 144 Bộ luật lao động 2019. Trên đây là chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer về vấn đề "Người 16 tuổi có thể làm những công việc gì theo quy định của pháp luật". Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý, nếu khách hàng có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến các vấn đề pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website: https://vietlawyer.vn/ hoặc Hotline: 0927.625.666 để được tư vấn và giải đáp thắc mắc.
Người lao động chưa đủ 15 tuổi không được làm việc quá bao nhiêu tiếng trong 1 ngày theo quy định? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 146 Bộ luật Lao động 2019, quy định như sau: Thời giờ làm việc của người chưa thành niên 1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. 2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Như vây, căn cứ theo quy định nêu trên thì người lao động chưa đủ 15 tuổi không được làm việc quá 04 tiếng trong 01 ngày. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được tư vấn, giải quyết kịp thời.
Thời giờ làm việc tối đa của người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi là bao nhiêu? Căn cứ theo khoản 2 Điều 146 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Thời giờ làm việc của người chưa thành niên 1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. 2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Theo đó, thời giờ làm việc tối đa của người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Ngoài ra người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp.
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi làm các công việc gì? Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 147 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi 1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây: a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác; c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; đ) Phá dỡ các công trình xây dựng; e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ; h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây: a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; b) Công trường xây dựng; c) Cơ sở giết mổ gia súc; d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử; đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. 3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này. Như vây, căn cứ theo quy định nêu trên thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động không được sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi làm các công việc sau: - Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; - Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác; - Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; - Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; - Phá dỡ các công trình xây dựng; - Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; - Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ; - Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có nhu cầu vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp.
Nâng ngạch công chức là gì ? - Nâng ngạch công chức là việc công chức được nâng lên ngạch công chức cao hơn so với ngạch công chức đang giữ khi vượt qua kì thi nâng ngạch hoặc xét nâng ngạch công chức theo quy định Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và được thực hiện thông qua thi nâng ngạch hoặc xét nâng ngạch. I/ Điều kiện để nâng ngạch công chức Căn cứ Khoản 3 Điều 30 Nghị định 138/2020/NĐ-CP thì công chức được đăng ký dự thi nâng ngạch khi có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện sau đây: - Được xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên trong năm công tác liền kề trước năm dự thi nâng ngạch; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; không trong thời hạn xử lý kỷ luật, không trong thời gian thực hiện các quy định liên quan đến kỷ luật quy định tại Điều 82 Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung tại khoản 17 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; - Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch công chức cao hơn ngạch công chức hiện giữ trong cùng ngành chuyên môn; - Đáp ứng yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ và yêu cầu khác về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch dự thi; Trường hợp công chức có bằng tốt nghiệp chuyên môn đã chuẩn đầu ra về ngoại ngữ hoặc tin học theo quy định mà tương ứng với yêu cầu của ngạch dự thi thì đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn ngoại ngữ, tin học của ngạch dự thi. Trường hợp công chức được miễn thi môn ngoại ngữ hoặc môn tin học theo quy định thì đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn ngoại ngữ, tin học của ngạch dự thi. - Đáp ứng yêu cầu về thời gian công tác tối thiểu đối với từng ngạch công chức quy định tại tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch dự thi; Trường hợp công chức trước khi được tuyển dụng hoặc được tiếp nhận đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo đúng quy định của Luật bảo hiểm xã hội, làm việc ở vị trí có yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp (nếu thời gian công tác không liên tục mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần thì được cộng dồn) và thời gian đó được cơ quan có thẩm quyền tính làm căn cứ xếp lương ở ngạch công chức hiện giữ thì được tính là tương đương với ngạch công chức hiện giữ. (2) Công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, điều kiện nêu trên (trừ điều kiện về thời gian công tác tối thiểu đối với từng ngạch công chức) thì được xét nâng ngạch công chức trong các trường hợp sau đây: - Có thành tích xuất sắc trong hoạt động công vụ trong thời gian giữ ngạch công chức hiện giữ, được cấp có thẩm quyền công nhận; - Được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gắn với yêu cầu của vị trí việc làm. Trường hợp có thời gian tương đương thì phải có ít nhất 01 năm (đủ 12 tháng) giữ ngạch dưới liền kề với ngạch dự thi tính đến ngày hết thời hạn nộp hồ sơ đăng ký dự thi nâng ngạch. II/ Hồ sơ thi nâng ngạch công chức Căn cứ Khoản 1 Điều 36 Nghị định 138/2020/NĐ-CP thì hồ sơ thi nâng ngạch công chức gồm các loại giấy tờ sau: - Sơ yếu lý lịch công chức theo quy định hiện hành được lập chậm nhất là 30 ngày trước thời hạn cuối cùng nộp hồ sơ dự thi nâng ngạch, có xác nhận của cơ quan quản lý, sử dụng công chức; - Bản nhận xét, đánh giá của người đứng đầu cơ quan, tổ chức sử dụng công chức về các tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự thi theo quy định; - Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của ngạch dự thi; Trường hợp công chức có bằng tốt nghiệp chuyên môn đã chuẩn đầu ra về ngoại ngữ hoặc tin học theo quy định mà tương ứng với yêu cầu của ngạch dự thi thì không phải nộp chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Trường hợp công chức được miễn thi môn ngoại ngữ hoặc môn tin học theo quy định thì không phải nộp chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. - Các yêu cầu khác theo quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức dự thi. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/ 
Điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định pháp luật - Trợ cấp thất nghiệp là một trong các chế độ bảo hiểm thất nghiệp, người lao động được hưởng trong thời gian không có việc làm hoặc chờ tìm kiếm công việc mới. Người được hưởng trợ cấp thất nghiệp phải đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013. Cụ thể: 1/ Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng việc làm  Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc thuộc một trong các trường hợp sau thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp; - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lap động, hợp đồng làm việc trái pháp luật  - Hưởng lương hưu; trợ cấp mất sức lao động hàng tháng 2/ Đáp ứng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định hoặc không xác định thời hạn thì phải đóng đủ từ 12 tháng trở lên trong thời hạn 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng thì phải đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trong thời hạn 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. 3/ Đã nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dich vụ việc làm 4/ Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ đề nghị Một số trường hợp thì người lao động không cần đáp ứng điều kiện này, đó là: – Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; – Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; – Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; – Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; – Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; – Chết. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/ 
Pháp luật có cấm hành vi ngược đãi người lao động không? Hình thức xử phạt nào sẽ được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi?  Dựa trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, Công ty VietLawyer xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc trên như sau:  1. Ngược đãi người lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm Căn cứ theo quy định tại Bộ Luật lao động năm 2019 thì ngược đãi người lao động là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.  Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động 1. Phân biệt đối xử trong lao động. 2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. ... 2. Xử phạt người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi người lao động  Căn cứ quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì bị phạt hành chính: - Đối với cá nhân vi phạm thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng. - Đối với tổ chức vi phạm thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng. Cụ thể như sau:  Điều 11. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động ... 4. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; ... Điều 6. Mức phạt tiền, thẩm quyền xử phạt và nguyên tắc áp dụng đối với hành vi vi phạm hành chính nhiều lần 1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. ... Nếu mức độ của hành vi ngược đãi người lao động đủ để làm căn cứ truy cứu trách nhiệm hình sự thì người sử dụng lao động sẽ phải đối diện với hình phạt của Bộ Luật hình sự năm 2019 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) như sau:  Điều 297. Tội cưỡng bức lao động 1. Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm: a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 năm đến 07 năm: a) Có tổ chức; b) Đối với 02 người trở lên; c) Đối với người dưới 16 tuổi, phụ nữ mà biết là có thai, người già yếu, người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; d) Làm chết 01 người hoặc gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; đ) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người từ 31% đến 60%; e) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 61% trở lên; g) Tái phạm nguy hiểm. 3. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 07 năm đến 12 năm: a) Làm chết 02 người trở lên; b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người 61% trở lên; c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 122% trở lên. 4. Người phạm tội có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/   
Mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ - Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp. Công ty VietLawyer xin chia sẻ về vấn đề này dưới bài viết dưới đây: 1. Mức lương tối thiểu mỗi vùng Mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng như sau:  2. Xác định địa bàn vùng xác định theo nơi hoạt động của người sử dụng lao động như sau - Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó. - Người sử dụng lao động có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó. - Người sử dụng lao động hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất. - Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên hoặc chia tách thì tạm thời áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên hoặc chia tách cho đến khi Chính phủ có quy định mới. - Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng mức lương tối thiểu theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất. - Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn là thành phố trực thuộc tỉnh được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn thuộc vùng IV thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn thành phố trực thuộc tỉnh còn lại tại khoản 3 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này. Khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tìm hiểu về mức lương cơ sở, vui lòng liên hệ Công ty Luật VietLawyer để được tư vấn, giải đáp các thắc mắc của khách hàng.
 
hotline 0927625666