DỊCH VỤ LUẬT SƯ LAO ĐỘNG

Công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào? - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Vậy, người sử dụng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Có một số trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian dưới đây mà khả năng lao động chưa hồi phục: + Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; + Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; - Người lao động nữ mang thai; - Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với công ty chúng tôi để được giải quyết kịp thời.

Vì sao làm việc ngày nghỉ lễ được hưởng 400% làm thêm giờ? Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 về nghỉ lễ, tết như sau: "Điều 112. Nghỉ lễ, tết 1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); b) Tết Âm lịch: 05 ngày; c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)." Theo quy định trên thì theo quy định hiện nay, người lao động có 06 dịp nghỉ lễ được hưởng nguyên lương. Căn cứ quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 như sau: "Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm 1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. 2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. 3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. 4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này." Theo quy định trên thì người lao động làm việc ngày lễ được lương tối thiểu bằng 300%. Trong đó, mức lương làm thêm giờ nêu trên chưa bao gồm tiền lương ngày nghỉ lễ có hưởng lương. Do đó, tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ của người lao động sẽ bằng 300% + 100% tiền lương ngày nghỉ = 400%. Lưu ý rằng, đây là mức lương tối thiểu, người lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ vào tình hình chung để thỏa thuận và đưa ra mức lương làm thêm giờ hợp lý. Ngoài ra, trường hợp người lao động làm việc vào ban đêm thì sẽ được trả thêm ít nhất 30% tiền lương của ngày làm việc bình thương và 20% tiền lương của ngày nghỉ lễ. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có nhu cầu vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi người lao động bị tai nạn lao động? - Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Vậy người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi người lao động bị tai nạn lao động? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau: 1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; 2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: - Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế; - Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa; - Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế; 3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời hạn điều trị, phục hồi chức năng lao động; 4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau: - Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; - Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao độn bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; 5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng; 6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật; 7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người; 8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc; 9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này; 10. Tiền lương để làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp, tiền lương trả cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều này là tiền lương bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động. Như vậy, khi người lao động bị tai nạn lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện những trách nhiệm theo quy định nêu trên. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp kịp thời.

Quy trình, thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp như thế nào? Sau đây, VIETLAWYER sẽ giúp bạn tìm hiểu.    Quy trình thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Bước 1. Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ cho Trung tâm Giới thiệu việc làm (TTGTVL) tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Bước 2. Thời hạn giải quyết hồ sơ: + Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ, người lao động chưa tìm được việc làm thì trung tâm giới thiệu việc làm thực hiện xác nhận giải quyết hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp. + Trong vòng 20 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ, Trung tâm giới thiệu việc làm ra quyết định duyệt chi trả trợ cấp thất nghiệp kèm theo sổ Bảo hiểm xã hội có xác nhận trả cho người lao động. + Trường hợp Người lao động không được hưởng trợ cấp thất nghiệp thì Trung tâm giới thiệu việc làm phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do. + Thời điểm tính hưởng trợ cấp thất nghiệp: Ngày thứ 16 tính từ ngày nộp hồ sơ. - Bước 3. Nhận tiền chi trả trợ cấp thất nghiệp + Trong vòng 5 ngày làm việc kể từ thời điểm có quyết định duyệt chi trả trợ cấp thất nghiệp, cơ quan Bảo hiểm xã hội tại địa phương thực hiện chi trả tiền trợ cấp tháng đầu cho Người lao động kèm theo thẻ Bảo hiểm y tế. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính bằng 60% mức lương bình quân tiền lương của 06 tháng liền kề có đóng Bảo hiểm trước khi thất nghiệp + Hàng tháng, cơ quan Bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp trong vòng 12 ngày tính từ ngày hưởng trợ cấp thất nghiệp tháng đó nếu không  nhận được quyết định tạm dừng, chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp của Người lao động. - Bước 4: Thông báo tìm việc hàng tháng của người lao động Căn cứ theo quy định tại Khoản 1, Điều 19, Nghị định 28/2015/NĐ-CP, hàng tháng Người lao động phải đến Trung tâm dịch vụ việc làm thông báo về việc tìm việc làm trong thời gian đang hưởng trợ cấp thất nghiệp, trường hợp chưa tìm được việc làm (theo đúng lịch hẹn kèm theo Quyết định trợ cấp thất nghiệp). Trong tháng nếu người lao động không đến thông báo theo quy định, sẽ bị cắt hưởng trợ cấp thất nghiệp tháng đó. Người lao động không thông báo với Trung tâm dịch vụ việc làm về tình hình tìm kiếm việc làm quá thời hạn quy định, trung tâm dịch vụ việc làm sẽ đồng thời gửi thông báo lên cơ quan BHXH và gửi thông báo đến người lao động về việc ngừng hưởng trợ cấp của người lao động đó. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/

Người lao động bị tạm giữ thì có được tạm hoãn hợp đồng lao động không? - Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữa hai bên. Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn về trường hợp người lao động bị tạm giữ thì có được tạm hoãn hợp đồng lao động như sau: 1. Người lao động bị tạm giữ thì có được tạm hoãn hợp đồng lao động không? Theo quy định tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau: Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm: a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;  d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Như vậy, nếu không có thỏa thuận thì công ty chỉ được thực hiện hoạt động tạm hoãn hợp đồng lao động khi có quyết định tạm giữ tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự đối với người lao động. Đồng thời, công ty có quyền ra quyết định điều động người khác thay thế tạm thời theo quy chế của đơn vị. 2. Người lao động bị tạm giữ theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động có được hưởng lương và quyền lợi khi đã giao kết hợp đồng lao động không? Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: ... 2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Theo đó, người lao động bị tạm giữ theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. 3. Trong thời hạn bao nhiêu ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động cần có mặt tại nơi làm việc? Theo Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì trong thời hạn 15 ngày  kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có nhu cầu tư vấn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải quyết kịp thời. Trân trọng./.

Quyền lợi của người lao động khi đuổi việc trái pháp luật - Người sử dụng lao động vì lý do cá nhân, hoặc cắt giảm nhân sự hoặc có ý chí thù địch với người lao động nào đó mà thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người lao động kém hiểu biết pháp luật thường chấp nhận và bỏ qua các quyền lợi chính đáng của bản thân. Công ty Luật Vietlawyer sẽ phân tích cho khách hàng các quyền lợi được đảm bảo nếu bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. 1. Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng trường hợp quy định, không đúng thời hạn báo trước hoặc thực hiện trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. 1.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng pháp luật của người sử dụng lao động  Là các trường hợp không nằm trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 như sau: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 1.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng thời hạn báo trước Ngoài trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc quá thời hạn mà không có lý do chính đáng, người sử dụng phải thông báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; 1.3 Các trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Một số trường hợp, người lao động không thể tiếp tục lao động do sức khỏe bị ảnh hưởng hoặc đang nghỉ việc chính đáng quy định tại điều 37 Bộ luật lao động 2019: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. 3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 2. Các quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật  2.1 Quyền lợi về bồi thường liên quan đến tiền lương - Người sử dụng phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian người lao động không được làm việc.công thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp lao động nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc  - Nếu người sử dụng lao động không muốn người lao động tiếp tục làm việc, ngoài bồi thường hai quyền lợi trên, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao đồng theo thỏa thuận 2.2 Quyền lợi về bồi thường liên quan đến thực hiện công việc - Người sử dụng lao động phải nhận lại người sử dụng lao động - Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết, người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận lại công việc trong hợp đồng mới - Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động không được ngăn cản và không phát sinh trách nhiệm dân sự nào - Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn người lao động tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm cho người lao động. Nếu khách hàng là người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật,...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Các loại hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động là một hợp đồng thỏa thuận quan trọng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các loại hợp đồng lao động được sử dụng phổ biến tại Việt Nam bao gồm hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng thử việc. Mỗi loại hợp đồng quy định thời hạn lao động khác nhau và có sự chuyển tiếp về hình thức các loại hợp đồng khi người lao động làm việc. Công ty luật Vietlawyer sẽ phân tích các quy định liên quan đến các loại hợp đồng lao động. 1. Hợp đồng xác định thời hạn Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có điều khoản về thời hạn chấm dứt hợp đồng. Thời gian tối đa về thời hạn chấm dứt hợp đồng là không quá 36 tháng kể từ hợp đồng có hiệu lực. Người sử dụng lao động không được ký kết quá hai lần hợp đồng xác định thời hạn với một người lao động, trừ trường hợp - Người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; - Người lao động đã quá tuổi lao động; - Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; - Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Khi kết thúc thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động vẫn không có hành động phản đối thì trong thời hạn 30 ngày, hợp đồng không xác định thời hạn tự động xác lập chuyển tiếp quyền và nghĩa vụ từ hợp đồng xác định thời hạn sang. Đây là một trong những điểm mới của Bộ luật lao động 2019, khi ràng buộc mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không có động thái tiếp tục sử dụng người lao động khi hết thời hạn hợp đồng lao động. 2. Hợp đồng không xác định thời hạn Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng không có điều khoản về thời hạn chấm dứt hợp đồng. Loại hợp đồng này được xác lập dựa trên hai trường hợp. Trường hợp 1: Người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp 2: Sự chuyển tiếp khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực. Điểm đặc biệt của hợp đồng không xác định thời hạn là thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không xác định. Các bên thực hiện theo điều khoản của hợp đồng đến khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng, hoặc hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc là một loại hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng thử việc rất ngắn cũng như lược bỏ một số điều khoản như thời hạn lao động, chế độ nâng bậc, nâng lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... Thời gian thử việc tối đa của hợp đồng thử việc là từ 06 ngày đến 180 ngày tùy theo mức độ phức tạp của công việc. Trong thời gian thử việc, một trong hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không phát sinh thêm trách nhiệm dân sự. Khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động với người lao động nếu đạt yêu cầu.  Lương tối thiểu trong hợp đồng lao động phải ít nhất bằng 85% mức lương công việc đó. Nếu khách hàng là người sử dụng lao động có nhu cầu xây dựng hợp đồng lao động, vui lòng liên hệ qua website Vietlawyer.vn, chúng tôi có thể: - Tư vấn về thương lương tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể; - Tư vấn cho người sử dụng lao động các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quy chế công ty, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động...; - Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

Người lao động có phải hoàn trả phí học nghề cho người lao động khi nghỉ việc ? - Đây là câu hỏi đặt ra của chị Hoa cho Công ty luật Vietlawyer qua website Vietlawyer.vn của công ty với nội dung như sau: "Tôi đã làm cho công ty TNHH X trong lĩnh vực sản xuất dệt may được 5 năm, bắt đầu từ năm 2016 đến năm 2021. Vào năm 2018, tôi được cử đi học nghề tại Hàn do công ty có nhập máy mới về và cần người thành thạo để về dạy chị em. Trước khi đi tôi được ký hợp đồng đào tạo nghề 3 tháng với nội dung là phải làm việc cho công ty thêm 5 năm nếu được đi đào tạo nghề. Năm 2021, do bị dịch Covid-19, khó khăn đủ đường nên tôi xin nghỉ tại công ty. Tôi đã xin phép trước công ty 30 ngày mới nghỉ việc, tuy nhiên, công ty yêu cầu tôi bồi thường chi phí học nghề cho công ty do đã vi phạm cam kết. Theo luật sư, tôi có phải bồi thường hay không ?" 1, Căn cứ pháp lý liên quan đến tình huống Người lao động là chị Hoa và người sử dụng lao động là công ty TNHH X đã ký kết một thỏa thuận đào tạo nghề. Mục đích của đào tạo nghề là nhằm mục đích trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Theo pháp luật Việt Nam, có hai quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề trên bao gồm: Bộ luật lao động 2019 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014.  Theo Bộ luật lao động 2019 quy định về vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động tại khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động 2019 quy định:  Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ... 3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Cũng theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định về vấn đề người lao động vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo của người lao động, tại khoản 2 Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định: Điều 61. Nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học ... 2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.   2, Trả lời câu hỏi Trong trường hợp của chị Hoa, chị Hoa là người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Chị Hoa đã thực hiện đúng các thủ tục về đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo Bộ luật lao động 2019, chị Hoa không phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề. Tuy nhiên, theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, chị Hoa đã vi phạm cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động là chị Hoa phải làm việc thêm 5 năm cho công ty. Cho nên, chị Hoa phải bồi hoàn chi phí đào tạo của công ty. Do có sự mâu thuẫn giữa hai văn bản quy phạm pháp luật Bộ luật lao động 2019 và Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, nên theo nguyên tắc áp dụng văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp văn bản quy phạm pháp luật mới không quy định trách nhiệm pháp lý hoặc quy định trách nhiệm pháp lý nhẹ hơn đối với hành vi xảy ra thì áp dụng văn bản mới. Do Bộ luật lao động 2019 không quy định trách nhiệm pháp lý đối với việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho nên trong trường hợp của chị Hoa, Bộ luật lao động 2019 sẽ được ưu tiên áp dụng. Do đó, chị Hoa không phải bồi thường chi phí học nghề. Khách hàng có thắc mắc hay câu hỏi liên quan đến các tranh chấp lao động, liên hệ qua website của công ty VIetlawyer.vn. Chúng tôi có thể tư vấn: - Quyền và lợi ích của khách hàng là người lao động khi xin nghỉ việc; - Tư vấn, đại diện người lao động giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân; - Tư vấn cho khách hàng các quy định liên quan đến tiền lương, giờ làm việc, chế độ đãi ngộ theo đúng quy định pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây  

4 Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực - Là vấn đề quan tâm của người sử dụng lao động khi soạn thảo hợp đồng lao động cho người lao động ký. Để đảm bảo quyền lợi cho cả người sử dụng lao động cũng như người lao động, hợp đồng lao động phải đủ 4 điều kiện được Công ty luật Vietlawyer phân tích dưới đây. 1, Định nghĩa hợp đồng lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 13 Luật Lao động 2019 có quy định cụ thể về khái niệm Hợp đồng như sau: Điều 13. Hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Từ định nghĩa có thể thấy hai đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động. Thứ nhất, người lao động và người sử dụng lao động phải tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Rõ ràng hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên với dẫn đến việc ký kết hợp đồng. Thứ hai là sự tự do giao kết hợp đồng. Có thể hiểu là hai bên được tự do giao kết hợp đồng nhưng không được vượt quá khuôn khổ, hay nói cách khác là không được làm trái quy định của pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo đức, xã hội. 2, Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực 2.1 Điều kiện nguyên tắc giao kết hợp đồng Nguyên tắc giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động 2019, cụ thể: Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là tư tưởng chủ đạo phải tuân theo trong quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tinh thần của nguyên tắc trên được vận dụng trong quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi, chấm dứt lao động. Các nguyên tắc này bao gồm: - Nguyên tắc tự do, tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động. Sự tự nguyện chính là sự tự do biểu hiện ý chí của các chủ thể. Theo nguyên tắc này mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều không được pháp luật thừa nhận. Nó phù hợp với nguyên tắc tự do việc làm và quyền lao động của công dân trước pháp luật. - Nếu nguyên tắc tự do, tự nguyện chú trọng đến yếu tố tinh thần của người lao động thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách của các bên trong quá trình giao kết hợp đồng. Theo nguyên tắc này, các bên giao kết hợp đồng phải tương đồng vị trí, phương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận hợp đồng. - Nguyên tắc thiện chí, hợp tác là điều quyết định việc người sử dụng lao động và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. - Nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa hai bên, những sự tự do ở đây là có giới hạn. Giới hạn đó chính là sự chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu,...) và tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa...) của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. 2.2 Điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định về độ tuổi của người lao động, cụ thể: Điều 3. Giải thích từ ngữ Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Theo đó, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên mới có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động. Một số trường hợp nằm ngoài có tính chất ngoại lệ so với điều kiện về chủ thể của người lao động bao gồm: các trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép; không được sử dụng người lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm. 2.3 Điều kiện hình thức của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản hoặc hợp đồng điện tử và được làm thành 02 (hai) bản, người lao động giữ 01 (một) bản, người sử dụng lao động giữ 01(một) bản, trừ các trường hợp đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.  Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật khi giao kết Hợp đồng lao động. 2.4 Điều kiện nội dung của hợp đồng lao động 2.3.1 Nội dung của hợp đồng Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ vấn đề được phản ánh trong Hợp đồng lao động nhằm tạo lập nên giá trị pháp lý của bản Hợp đồng lao động. Các nội dung của hợp đồng được thể hiện thông qua các Điều khoản của hợp đồng. - Căn cứ vào tính chất, Điều khoản của hợp đồng có thể chia làm hai loại: Điều khoản bắt buộc và Điều khoản thỏa thuận. - Căn cứ vào mức độ cần thiết, Điều khoản của hợp đồng có thể chia gồm: Điều khoản cần thiết và Điều khoản bổ sung. Điều khoản của hợp đồng lao động phải đủ các nội dung sau đây: - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; - Công việc và địa điểm làm việc: Những công việc các bên thỏa thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm. Công việc trong Hợp đồng lao động có tính quyết định tới sự tồn tại của Hợp đồng lao động. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoặc quy định không đầy đủ các yếu tố liên quan thiết yếu đến công việc phải làm như số lượng, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành Hợp đồng lao động; - Thời hạn của hợp đồng lao động (có mục riêng); - Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác: Mục đích lớn nhất của người lao động khi bán sức lao động chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng lao động. “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự cạnh tranh công bằng trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động; - Chế độ nâng bậc, nâng lương; - Thời gian là việc, thời gian nghỉ ngơi: Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để người lao động có thể phục hồi sức khỏe, tiếp tục làm việc. Thời gian làm việc có sự khác biệt phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng loại lao động như lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì người lao động được rút ngắn thời gian làm việc. Nội dung về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong hợp đồng lao động phải tuân theo quy định của pháp luật lao động, còn các trường hợp khác hai bên tự thỏa thuận; - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Người lao động theo Hợp đồng lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro. Người lao động theo hợp đồng lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro; tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: Hợp đồng lao động trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp; - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề 2.4.2 Thời hạn của hợp đồng Hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động về bản chất là hợp đồng dân sự được xác lập trên cơ sở thỏa thuận vì vậy theo Điều 23 Bộ luật lao động 2019: Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.   Hiệu lực của hợp đồng lao động được xác định dựa trên loại hợp đồng. Hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn không có thời điểm hết hiệu lực. Trong khi đó, hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực theo thời hạn của hợp đồng nếu hai bên ký kết hợp đồng mới. 2.4.3 Một số điểm cần tránh khi soạn thảo hợp đồng lao động - Sử dụng căn cứ pháp lý đã hết hiệu lực - Không đủ thông tin người lao động và người sử dụng lao động - Không ghi cụ thể địa chỉ làm việc  - Mặc nhiên quy định người lao động phải làm thêm giờ - Cho rằng người lao động chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu - Hình thức trả lương không cụ thể Hiện nay, người sử dụng lao động thường không coi trọng việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động là việc cần thiết để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động lẫn người sử dụng lao động, khách hàng có thể đến Vietlawyer.vn để có thể tư vấn, đại diện các vấn đề:  - Đại diện người sử dụng lao động giải quyết tranh chấp lao động đối với người lao động; - Tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội; - Tư vấn các vấn đề về nội dung và hình thức của hợp đồng được ký kết với người lao động. Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây

Người Lao Đông Nghỉ Việc Thế Nào Là Đúng Quy Định Của Pháp Luật? - là vấn đề của người lao động khi làm việc tại một công ty không phù hợp. Người lao động muốn nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội hoặc chuyển sang công việc khác phù hợp hơn. Tuy nhiên, nghỉ việc làm sao cho đúng luật để tránh mất quyền lợi về bảo hiểm hoặc xảy ra những tranh chấp về lao động. Dưới đây, Công ty luật Vietlawyer phân tích cho khách hàng các điều kiện để người lao động có thể nghỉ việc hợp pháp. 1, Khái niệm về người lao động nghỉ việc đúng pháp luật Người lao động nghỉ việc hợp pháp là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là hành vi pháp lý đơn phương của người lao động. Hành vi này thể hiện ý chí của người lao động làm chấm dứt quyền, nghĩa vụ của mình với bên người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động. Việc người lao động nghỉ việc đúng pháp luật giúp quyền lợi của người lao động được đảm bảo bao gồm việc trả tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, v.v... 2, Các điều kiện để người lao động nghỉ việc đúng pháp luật  Khác so với Bộ luật lao động 2012, người lao động cần phải có lý do chính đáng được luật quy định mới được nghỉ việc. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 đã thay đổi đáng kể các nội dung trên. Cụ thể, căn cứ theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định:  Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Theo đó, người lao động có thể xin nghỉ việc bất cứ lúc nào mà không cần phải khai báo cho người sử dụng lao động lý do nghỉ việc. Tuy nhiên, người lao động phải khai báo trước người sử dụng lao động về việc bản thân sắp nghỉ việc tùy thuộc theo loại hợp đồng lao động đã ký kết. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng, người lao động phải báo trước 3 ngày làm việc. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, người lao động phải báo trước 30 ngày. Và đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải báo trước 45 ngày.  Trong một số trường hợp, do lý do chủ quan hoặc khách quan của người sử dụng lao động ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc đối với người đã đủ tuổi nghỉ hữu, người trong chế độ thai sản sẽ được nghỉ việc mà không cần phải báo trước.  Hiện nay, nhiều người sử dụng lao động khi có người lao động nghỉ việc thường không tất toán lương tháng cuối hoặc không thực hiện các thủ tục bảo hiểm cho người lao động. Để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, khách hàng có thể liên hệ với Công ty Luật Vietlawyer để có thể tư vấn, đại diện các vấn đề:  - Đại diện người lao động giải quyết tranh chấp lao động đối với người sử dụng lao động - Tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội - Tư vấn các vấn đề hợp đồng được ký kết với người sử dụng lao động Tìm hiểu thêm về Luật sư Lao động tại đây