Tất cả sản phẩm

Điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định pháp luật - Trợ cấp thất nghiệp là một trong các chế độ bảo hiểm thất nghiệp, người lao động được hưởng trong thời gian không có việc làm hoặc chờ tìm kiếm công việc mới. Người được hưởng trợ cấp thất nghiệp phải đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013. Cụ thể: 1/ Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng việc làm  Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc thuộc một trong các trường hợp sau thì không được hưởng trợ cấp thất nghiệp; - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lap động, hợp đồng làm việc trái pháp luật  - Hưởng lương hưu; trợ cấp mất sức lao động hàng tháng 2/ Đáp ứng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định hoặc không xác định thời hạn thì phải đóng đủ từ 12 tháng trở lên trong thời hạn 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng. Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng thì phải đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trong thời hạn 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. 3/ Đã nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dich vụ việc làm 4/ Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ đề nghị Một số trường hợp thì người lao động không cần đáp ứng điều kiện này, đó là: – Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; – Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; – Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; – Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; – Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; – Chết. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/ 

Việc giao kết hợp đồng dựa trên ý chí và thoả thuận của các bên. Khi chấm dứt hợp đồng, hai bên sẽ thoả thuận với nhau tuy nhiên trong một số trường hợp không tìm được "tiếng nói chung" thì một bên sẽ thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật hiện hành như thế nào? Khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng? Trên cơ sở quy định pháp luật, Công ty VietLawyer gửi tới Quý bạn đọc bài viết "Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật mới nhất" Tại Điều 428 Bộ luật Dân sự 2015 quy định như sau: "Điều 428. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng 1. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. 2. Bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. 3. Khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt thực hiện thì hợp đồng chấm dứt kể từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt. Các bên không phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại và thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán phần nghĩa vụ đã thực hiện. 4. Bên bị thiệt hại do hành vi không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng của bên kia được bồi thường. 5. Trường hợp việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng không có căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này thì bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng được xác định là bên vi phạm nghĩa vụ và phải thực hiện trách nhiệm dân sự theo quy định của Bộ luật này, luật khác có liên quan do không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng." Như vậy, một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận. Đồng thời phải báo cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.  Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/ 

Pháp luật có cấm hành vi ngược đãi người lao động không? Hình thức xử phạt nào sẽ được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi?  Dựa trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, Công ty VietLawyer xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc trên như sau:  1. Ngược đãi người lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm Căn cứ theo quy định tại Bộ Luật lao động năm 2019 thì ngược đãi người lao động là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.  Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động 1. Phân biệt đối xử trong lao động. 2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. ... 2. Xử phạt người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi người lao động  Căn cứ quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì bị phạt hành chính: - Đối với cá nhân vi phạm thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng. - Đối với tổ chức vi phạm thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng. Cụ thể như sau:  Điều 11. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động ... 4. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; ... Điều 6. Mức phạt tiền, thẩm quyền xử phạt và nguyên tắc áp dụng đối với hành vi vi phạm hành chính nhiều lần 1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. ... Nếu mức độ của hành vi ngược đãi người lao động đủ để làm căn cứ truy cứu trách nhiệm hình sự thì người sử dụng lao động sẽ phải đối diện với hình phạt của Bộ Luật hình sự năm 2019 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) như sau:  Điều 297. Tội cưỡng bức lao động 1. Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm: a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%. 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 năm đến 07 năm: a) Có tổ chức; b) Đối với 02 người trở lên; c) Đối với người dưới 16 tuổi, phụ nữ mà biết là có thai, người già yếu, người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; d) Làm chết 01 người hoặc gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên; đ) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người từ 31% đến 60%; e) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 61% trở lên; g) Tái phạm nguy hiểm. 3. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 07 năm đến 12 năm: a) Làm chết 02 người trở lên; b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người 61% trở lên; c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 122% trở lên. 4. Người phạm tội có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/   

Ngày 09/7/2023, Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính đã ký ban hành Chỉ thị 23/CT-TTg về việc đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính cấp phiếu lí lịch tư pháp tạo thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp Thực trạng hiện nay cho thấy, vẫn còn khá nhiều thủ tục hành chính quy định bắt buộc phải có phiếu lí lịch tư pháp, một số tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân còn yêu cầu cung cấp phiếu lí lịch tư pháp làm cơ sở tuyển dụng, quản lý, sử dụng lao động một cách lạm dụng. Các tỉnh, thành phố thì chưa có phương án đáp ứng kịp thời việc yêu cầu cấp phiếu lí lịch tư pháp tăng đột biến trong thời gian gần đây, dẫn tới tình trạng trì trệ, ùn tắc thủ tục hành chính gây nhiều bức xúc trong dư luận xã hội.  Vấn đề này được Chính phủ hết sức quan tâm, cụ thể vào ngày 09/7/2023, Thủ tướng Phạm Minh Chính đã ký ban hành Chỉ thị 23/CT-TTg để kịp thời chấn chỉnh và khắc phục những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân đã nêu trên trong việc tiếp nhận, giải quyết yêu cầu cấp phiếu lý lịch tư pháp nhằm tạo thuận lợi, giảm thời gian, chi phí xã hội cho người dân. Theo đó, Công ty Luật VietLawyer xin gửi đến bạn đọc một số thông tin như sau: 1. Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương  - Quán triệt, tuân thủ đúng quyền yêu cầu cấp phiếu lý lịch tư pháp theo quy định tại Khoản 3, Điều 7 Luật Lý lịch tư pháp, có các giải pháp hiệu quả hạn chế tình trạng người dân nộp phiếu lý lịch tư pháp không đúng quy định. - Tập trung chỉ đạo thực hiện hiệu quả ngay một số nhiệm vụ:  + Tăng cường tuyên truyền, nâng cao nhận thức và trách nhiệm thực hiện đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3, Điều 7 Luật Lý lịch tư pháp về quyền yêu cầu cấp phiếu lý lịch tư pháp, có biện pháp chấn chỉnh việc lạm dụng yêu cầu nộp phiếu lý lịch tư pháp của tổ chức, doanh nghiệp thuộc phạm vi quản lý; bảo đảm giữ bí mật thông tin lý lịch tư pháp theo quy định. + Rà soát, sửa đổi, bổ sung theo thẩm quyền hoặc đề xuất báo cáo có thẩm quyền xem xét, sửa đổi các quy định, thủ tục hành chính liên quan đến phiếu lý lịch tư pháp thuộc ngành, lĩnh vực quản lý để cắt giảm yêu cầu nộp phiếu lý lịch tư pháp không hợp lý. + Các cơ quan nhà nước không yêu cầu cán bộ, công chức, viên chức, người dân phải nộp phiếu lý lịch tư pháp. + Báo cáo Thủ tướng Chính phủ phương án cắt giảm các quy định, thủ tục này trong tháng 8 năm 2023. 2. Bộ Tư pháp chủ trì, phối hợp với Bộ Công an và các cơ quan liên quan - Phân quyền cho Sở Tư pháp khai thác, tra cứu Cơ sở dữ liệu lý lịch tư pháp tại Trung tâm lý lịch tư pháp quốc gia phục vụ cấp phiếu lý lịch tư pháp. - Tham mưu cho Chính phủ báo cáo Quốc hội thí điểm phân cấp việc cấp lý lịch tư pháp cho Phòng Tư pháp thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại thành phố Hà Nội và tỉnh Nghệ An - Đẩy mạnh số hóa, hoàn thiện Cơ sở dữ liệu lý lịch tư pháp, kết nối, chia sẻ dữ liệu phục vụ cấp phiếu lý lịch tư pháp và giải quyết thủ tục hành chính cho người dân - Rà soát và đề xuất giảm mức phí cung cấp thông tin lý lịch tư pháp để khuyến khích thực hiện dịch vụ công trực tuyến - Nghiên cứu, xây dựng giải pháp triển khai thí điểm cấp phiếu lý lịch tư pháp trên ứng dụng VNeID 3. Bộ Công an chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan và các địa phương - Thực hiện nhiệm vụ liên quan kết nối, chia sẻ Cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư với Cơ sở dữ liệu lý lịch tư pháp, Cơ sở dữ liệu của cơ quan thi hành án dân sự, Cơ sở dữ liệu của một số bộ, cơ quan ngang bộ phục vụ cấp phiếu lý lịch tư pháp và giải quyết thủ tục hành chính theo quy định. - Nghiên cứu, xây dựng giải pháp triển khai thí điểm cấp phiếu lý lịch tư pháp trên ứng dụng VNeID. Ngoài ra, tại Chỉ thị 23/CT-TTg, Thủ tướng còn đặt trách nhiệm cụ thể đối với Bộ Tư pháp, Bộ Công an, Bộ Thông tin và Truyền thông; Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các hiệp hội tổ chức về việc cải cách thủ tục hành chính cấp Phiếu lý lịch tư pháp tạo thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/   

Trường hợp nào người lao động được bồi thường tai nạn lao động? Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ khoản 1 Điều 3 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH quy định: "Điều 3. Bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 1. Các trường hợp được bồi thường: a) Người lao động bị tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc bị chết do tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người lao động này gây ra; trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 4 của Thông tư này.  b) Người lao động bị bệnh nghề nghiệp làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc bị chết do bệnh nghề nghiệp khi đang làm việc cho người sử dụng lao động, hoặc trước khi nghỉ hưu, trước khi thôi việc, trước khi chuyển đến làm việc cho người sử dụng lao động khác (không bao gồm các trường hợp người lao động bị bệnh nghề nghiệp do làm các nghề, công việc cho người sử dụng lao động khác gây nên)." Theo đó tại khoản 1 Điều 4 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH quy định: "Điều 4. Trợ cấp tai nạn lao động 1. Người lao động bị tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động, nếu nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động hoàn toàn do lỗi của chính người lao động bị nạn gây ra (căn cứ theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn lao động)." Như vậy theo quy định trên bạn được bồi thường tai nạn lao động trong trường hợp người lao động bị tai nạn lao động làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người lao động này gây ra.  Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp.

Tôi làm công nhân tại 1 khu công nghiệp, vài ngày trước tôi có bị tai nạn trong lúc làm việc nhưng phía doanh nghiệp không cho tôi hưởng bất cứ chế độ nào. Vậy Luật sư cho hỏi có những trường hợp nào không được hưởng chế độ tai nạn lao động? A.Dương (Bắc Ninh) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Dựa vào cơ sở pháp luật hiện hành, chúng tôi xin cung cấp một số thông tin để giải đáp thắc mắc của bạn như sau:  Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 có quy định tại Điều 40 và Điều 45 thì khi người lao động gặp tai nạn lao động thực tế nhưng thuộc vào một trong các trường hợp cụ thể sau đây sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động: - Tai nạn lao động thuộc các trường hợp có quy định nhưng mức độ suy giảm khả năng lao động dưới 5%  - Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hện công việc, nhiệm vụ lao động - Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân  - Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật. Người lao động sẽ được hưởng chế độ tại nạn lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: - Bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết mà Bộ Luật Lao động và nội quy cho phép - Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thư thiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động - Bị tại nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và quãng đường hợp lý  Từ những thông tin mà chúng tôi cung cấp trên đây, bạn có thể áp dụng xem trường hợp của mình có đủ điều kiện để được hưởng chế độ tai nạn lao động hay không. Nếu trường hợp của bạn chỉ bị suy giảm khả năng lao động dưới 5%, bạn vẫn được phép hưởng một số quyền lợi chính đáng theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 như sau:  - Được người sử dụng lao động kịp thời sơ cứu, cấp cứu và được tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu - Được người sử dụng lao động thanh toán toàn bộ chi phí giám định, chi phí y tế ngoài phạm vi chi trả của bảo hiểm y tế từ khi sơ cứu đến khi hồi phục ổn định - Được nhận đủ tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị, phục hồi  Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn A.Dương đến từ Bắc Ninh. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Tôi là lao động ở KCN Song Khê, Bắc Giang, mới đây tôi đi làm lại sau khoảng thời gian nghỉ thai sản thì nhận được thông báo sa thải của doanh nghiệp. Luật sư có thể tư vấn cho tôi nên làm thế nào bây giờ ạ?  - K.Linh (Bắc Giang) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Căn cứ quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi tư vấn cho bạn một số thông tin để xử trí trong tình huống này như sau: Đầu tiên, trường hợp người lao động là nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản như bạn thuộc vào một trong những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 3, Điều 37 Bộ Luật Lao động năm 2019 Tại Điểm d, Khoản 4, Điều 122 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật thì trường hợp trong tình huống của bạn, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bạn mang thai và nghỉ thai sản Pháp luật lao động cũng có quy định về bảo vệ thai sản tại Điều 137, trong đó có nói chỉ có trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì người sử dụng lao động mới được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lí do mang thai, nghỉ thai sản Người sử dụng lao động trong trường hợp này phụ thuộc vào trường hợp vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới; sẽ bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 - 20.000.000 đồng theo căn cứ tại Điểm i, Khoản 2, Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bắt buộc phải nhận lại người lao động để thực hiện tiếp hợp đồng lao động đã ký từ trước. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình đã bị xâm phạm, bạn có thể đòi lại quyền lợi chính đáng của mình thông qua một số cách sau đây:  - Khiếu nại đến với cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động như sau: + Lần đầu khiếu nại tới người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không giải quyết hoặc bạn không đồng ý với cách giải quyết của người sử dụng lao động thì thực hiện khiếu nại lần hai hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án + Lần hai khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Nếu phát hiện ra sai phạm trong khi xử lý, thanh tra lao động sẽ tiến hành xử phạt và lấy lại quyền lợi chính đáng cho bạn - Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động hoặc yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết - Khởi kiện trực tiếp tới Tòa án theo quy định tại Điều 188 Bộ Luật lao động năm 2019 Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn K.Linh đến từ Bắc Giang. Hy vọng với những thông tin chúng tôi cung cấp, bạn có thể xử trí vấn đề một cách hợp lý nhất. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Thế nào là quấy rối tình dục nơi làm việc? - Quấy rối tình dục nơi làm việc là hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động. Quấy rối tình dục nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Công ty Luật VietLawyer xin chia sẻ về vấn đề này như sau: 1. Các hình thức hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc  Hành vi quấy rối tình dục có thể tồn tại dưới dạng trao đổi hoặc hành vi. Các hành vi quấy rối qua hình thức trao đổi tồn tại dưới dạng như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc. Người quấy rối có thể hiện bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục. Người quấy rối cũng có thể thể hiện phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Các hành vi quấy rối qua hình thức hành vi thể hiện qua những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. Các hành vi cụ thể có thể là hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục. 2. Khái niệm "nơi làm việc" có thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục  Nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định. Khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu cập nhật quy định công ty về phòng, chống quấy rối tình dục hoặc cần tư vấn khi bị quấy rối tình dục, vui lòng liên hệ Công ty Luật VietLawyer để được tư vấn, giải đáp các thắc mắc của khách hàng

Em là nữ 25 tuổi đang có nhu cầu muốn xin đi làm, hôm trước em có đi phỏng vấn và doanh nghiệp có đưa ra yêu cầu phải cam kết không sinh con trong vài năm đầu làm việc. Luật sư có thể cho em biết việc cam kết này có đúng theo quy định của pháp luật không ạ? Em xin cảm ơn! N.Như (Đồng Tháp) Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật VietLawyer. Trên quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi có thể trả lời bạn doanh nghiệp hoàn toàn không có quyền yêu cầu người lao động nữ cam kết không sinh con trong quá trình làm việc. Cụ thể như sau:  Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp chỉ nhìn vào cái lợi cho mình, biết rằng khi phụ nữ mang thai sẽ ảnh hưởng đến quá trình, chất lượng vận hành doanh nghiệp nên yêu cầu họ cam kết không sinh con trong thời gian làm việc. Việc này đã có thể bị liệt vào hành vi cản trở việc thực hiện kế hoạch hóa gia đình bị nghiêm cấm quy định tại Điều 7 Pháp lệnh dân số 2003 06/2003/PL-UBTVQH11 và xâm phạm đến quyền của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản là Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con quy định tại Điều 1 Pháp lệnh dân số 2008 08/2008/PL-UBTVQH12.  Từ quy định của pháp luật, ta có thể hiểu đơn giản rằng không ai có thể quyết định thay các cặp vợ chồng về việc có sinh con hay không, thời gian sinh con khi nào cũng như khoảng cách sinh con ra sao, đó hoàn toàn là quyền lợi hợp pháp của họ. Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer để giải đáp thắc mắc của bạn N.Như đến từ Đồng Tháp. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến pháp lý khác, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/         

Thay đổi về mức đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ 1/7/2023 như thế nào? - Căn cứ theo Nghị định số 24/2023/NĐ-CP ngày 14-5-2023 mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang có sự thay đổi từ ngày 1/7/2023. Vậy nên, mức đóng, mức hưởng BHXH, BHYT cũng có sự thay đổi. Đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì mức lương cơ sở là căn cứ đóng, nộp, thụ hưởng một số chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nên từ thời điểm 1/7/2023, mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng có sự thay đổi. Trên quy định pháp luật hiện hành Công ty Luật VietLawyer gửi tới quý vị và bạn đọc những thay đổi về mức đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ ngày 1/7/2023. 1. Đối với bảo hiểm xã hội Căn cứ vào khoản 1 điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định như sau: "Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và h khoản 1 Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất. Người lao động quy định điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này, hằng tháng đóng bằng 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất." Và căn cứ khoản 1 điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014: "Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Người lao động quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương cơ sở." Từ ngày 01/7/2023 thì mức lương cơ sở chính thức tăng lên 1.8 triệu đồng theo Nghị định 24/2023/NĐ-CP. Do đó. tiền lương đóng BHXH bắt buộc tối đa từ ngày 01/7/2023 là 36.000.000 đồng. 2. Đối với bảo hiểm thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1 Điều 58 Luật Việc làm 2013 thì tiền lương làm căn cứ đóng BHTN đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiển chế độ tiền lương do Nhà nước quy định như sau: "Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Trường hợp mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp cao hơn hai mươi tháng lương cơ sở thì mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng hai mươi tháng lương cơ sở tại thời điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp." Như vậy, tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp tối đa là 36.000.000 đồng. 3. Đối với bảo hiểm y tế Theo quy định tại Điều 13 Luật Bảo hiểm y tế 2008 được sửa đổi bởi khoản 8 Điều 1 Luật Bảo hiểm y tế sửa đổi 2014 thì: "Tiền lương, tiền công, tiền trợ cấp làm căn cứ đóng bảo hiểm y tế 1. Đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương tháng theo ngạch bậc, cấp quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm nên nghề (nếu có). 2. Đối với người lao động hưởng tiền lương, tiền công theo quy định của người sử dụng lao động thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương, tiền công tháng được ghi trong hợp đồng lao động. 3. Đối với người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là tiền lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng. 4. Đối với các đối tượng khác thì căn cứ để đóng bảo hiểm y tế là mức lương cơ sở. 5. Mức tiền lương tháng tối đa để tính số tiền đóng bảo hiểm y tế là 20 lần mức lương cơ sở." Như vậy, tiền lương đóng bảo hiểm y tế tối đa là 36.000.000 đồng. Bên cạnh đó, mức đóng BHXH bắt buộc tăng lên nên chế độ thụ hưởng các chính sách dự kiến cũng tăng, chi tiết theo bảng dưới đây: Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật VietLawyer. Với kinh nghiệm nhiều năm trong mọi lĩnh vực pháp lý nếu khách hàng là cá nhân, tổ chức có nhu cầu tư vấn các vấn đề liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website https://vietlawyer.vn/

Thời gian nghỉ thai sản của người lao động nữ là bao nhiêu lâu? - Công ty Luật VietLawyer xin tư vấn như sau: Căn cứ vào Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 139. Nghỉ thai sản 1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. 2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. 4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội." Theo như quy định trên thì người lao động nữ sẽ có tổng thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng sao cho thời gian nghỉ thai sản trước khi sinh con tối đa là 2 tháng. Nếu như người lao động nữ sinh đôi trở lên, thì cứ mỗi một người con thì người lao động nữ sẽ được nghỉ thai sản thêm 01 tháng. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi để được giải quyết kịp thời.

Người lao động nữ mang thai có được quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động đã ký kết hay không? - Công ty Luật VietLawyer xin trả lời như sau: Căn cứ vào Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: "Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai 1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. 2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động." Theo như quy định trên thì người lao động nữ mang thai có quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu người lao động nữ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động của người lao động nữ mang thai sẽ do 02 bên thỏa thuận với nhau sao cho thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động ít nhất phải bằng với thời gian cơ sở khám bệnh chỉ định người lao động tạm nghỉ. Trên đây là tư vấn của Công ty Luật VietLawyer, quý khách hàng có thắc mắc vui lòng liên hệ ngay với công ty chúng tôi để được hỗ trợ giải đáp kịp thời.